TP.HCM và Hà Nội: Hai thị trường nhân lực - Hai chiến lược tuyển dụng khác nhau

Bối cảnh thị trường

TP.HCM và Hà Nội cùng sử dụng một hệ thống pháp lý, chung một đồng tiền và có tốc độ phát triển kinh tế tương đồng. Tuy nhiên, dưới góc độ tuyển dụng và quản trị nhân tài, đây là hai thị trường hoàn toàn khác biệt.

Người lao động tại hai thành phố có sự khác nhau đáng kể về điều họ mong muốn ở một công việc, cách họ phản ứng với các chính sách giữ chân nhân sự, mức độ sẵn sàng chuyển việc cũng như định hướng nghề nghiệp dài hạn.

Điều này tạo ra những tác động thực tế đối với các doanh nghiệp đang tuyển dụng và quản lý nhân sự tại cả hai thành phố. Một chiến lược nhân sự áp dụng đồng nhất trên toàn quốc – từ thông điệp tuyển dụng, chính sách giữ chân nhân viên đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Value Proposition) – rất có thể sẽ không phát huy tối đa hiệu quả ở ít nhất một trong hai thị trường.

Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động 2026 do Reeracoen Việt Nam thực hiện với 254 người lao động trong nửa đầu năm 2026 mang đến góc nhìn so sánh chi tiết nhất từ trước đến nay giữa hai thành phố. Trong đó có 138 người tham gia tại TP.HCM và 65 người tại Hà Nội. Bài viết này tổng hợp những phát hiện quan trọng nhất dành cho các doanh nghiệp đang hoạt động tại cả hai thị trường.

Người lao động thực sự tìm kiếm điều gì? Sự khác biệt rõ rệt giữa hai thành phố

Điểm khác biệt lớn nhất nằm ở những yếu tố người lao động ưu tiên khi đánh giá một cơ hội việc làm mới.

Tại TP.HCM, cân bằng công việc và cuộc sống (21%) là yếu tố được ưu tiên hàng đầu, thậm chí cao hơn cả mức lương cơ bản (19%).

Ngược lại, tại Hà Nội, mức lương là ưu tiên số một với 30%, theo sau là đào tạo và nâng cao kỹ năng (16%), trong khi cân bằng công việc và cuộc sống chỉ đạt 9%.

Dữ liệu cho thấy sự khác biệt rõ nét trong tư duy nghề nghiệp của người lao động.

• Người lao động tại TP.HCM hướng đến trải nghiệm làm việc, quan tâm nhiều hơn đến môi trường, văn hóa doanh nghiệp và chất lượng cuộc sống.
• Trong khi đó, người lao động tại Hà Nội chú trọng hơn đến sự phát triển nghề nghiệp và thu nhập, mong muốn những cơ hội thăng tiến và cải thiện tài chính rõ ràng.

Đây không phải là những khác biệt nhỏ mà phản ánh hai cách tiếp cận hoàn toàn khác nhau đối với công việc.

Vì vậy, doanh nghiệp không nên sử dụng một thông điệp tuyển dụng chung cho toàn quốc.

• Tại TP.HCM, nên nhấn mạnh tính linh hoạt, văn hóa doanh nghiệp và phúc lợi hướng đến sức khỏe tinh thần.
• Tại Hà Nội, nên tập trung vào mức lương cạnh tranh, cơ hội học hỏi và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Mức độ sẵn sàng chuyển việc

Cả hai thành phố đều ghi nhận tỷ lệ người lao động có ý định chuyển việc ở mức cao, nhưng mức độ cấp bách lại khác nhau.

• 65% người lao động tại TP.HCM dự định đổi việc trong năm 2026.
• Con số này tại Hà Nội là 59%.

Đáng chú ý hơn, 47% người lao động tại TP.HCM cho biết họ đang tích cực tìm kiếm và ứng tuyển, trong khi tỷ lệ này ở Hà Nội là 39%.

Ngược lại, Hà Nội có nhiều người chỉ đang ở giai đoạn tham khảo thị trường (48%), cho thấy quá trình cân nhắc trước khi chuyển việc thường dài hơn.

Điều này đồng nghĩa với việc:

• TP.HCM là thị trường tuyển dụng sôi động hơn, ứng viên thường kỳ vọng quy trình tuyển dụng nhanh và quyết định tuyển dụng kịp thời.
• Hà Nội sở hữu nguồn nhân lực tiềm năng lớn nhưng doanh nghiệp cần đầu tư nhiều hơn vào việc xây dựng mối quan hệ và truyền thông về cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Lý do khiến người lao động cân nhắc nghỉ việc ở cả hai thành phố khá tương đồng, bao gồm lương, cơ hội thăng tiến và cân bằng cuộc sống.

Tuy nhiên, người lao động Hà Nội có xu hướng nhấn mạnh hơn vào:

• Thiếu cơ hội học hỏi và phát triển (34% so với 21% tại TP.HCM)
• Mong muốn chuyển sang ngành nghề khác (21% so với 14%)

Điều này cho thấy nhiều người lao động tại Hà Nội không chỉ tìm kiếm một công việc tốt hơn mà còn mong muốn thay đổi định hướng nghề nghiệp.

Giữ chân nhân tài: Mỗi thành phố cần một "đòn bẩy" khác nhau

Sự khác biệt trở nên rõ rệt nhất khi xem xét dữ liệu về khả năng giữ chân nhân sự ở cấp độ thành phố. Tại Hà Nội, 71% người lao động coi việc tăng lương đáng kể là yếu tố then chốt để họ gắn bó với công ty, trong khi con số này ở TP.HCM là 50%. Nghiên cứu đã mô tả chính xác thực trạng này: tại Hà Nội, tăng lương không chỉ là một trong nhiều giải pháp giữ chân nhân sự, mà chính là giải pháp quan trọng nhất.

Trong khi đó, kỳ vọng của người lao động tại TP.HCM về các yếu tố giữ chân lại đa dạng hơn. Cụ thể, các yếu tố được quan tâm bao gồm: chế độ thưởng và phúc lợi tốt hơn (44%), cân bằng giữa công việc và cuộc sống (44%), lộ trình thăng tiến rõ ràng (29%), cũng như sự ghi nhận và đánh giá cao (29%). Chính sách làm việc linh hoạt được 22% người lao động tại TP.HCM coi là yếu tố giữ chân, so với mức 34% tại Hà Nội; đây là kết quả có phần trái ngược với dự đoán thông thường, nhưng có thể phản ánh văn hóa doanh nghiệp vốn mang tính trang trọng và truyền thống hơn tại Hà Nội.

Đối với doanh nghiệp hoạt động tại nhiều địa phương, ngân sách giữ chân nhân sự nên được phân bổ theo đặc điểm từng thị trường.

• Tại Hà Nội, ưu tiên duy trì mức lương cạnh tranh và minh bạch.
• Tại TP.HCM, đầu tư đồng thời vào phúc lợi, sự linh hoạt, cơ hội phát triển và các chương trình ghi nhận nhân viên sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.

Mô hình làm việc được yêu thích

Cả hai thành phố đều ưu tiên mô hình làm việc kết hợp (hybrid), nhưng TP.HCM thể hiện sự ủng hộ mạnh mẽ hơn đối với hình thức này. Cụ thể, 69% người tham gia khảo sát tại TP.HCM ủng hộ làm việc kết hợp, so với mức 61% tại Hà Nội. Đáng chú ý, Hà Nội cho thấy xu hướng ưu tiên làm việc tại văn phòng (dù là chủ yếu hay toàn thời gian) cao hơn: tổng cộng 37% so với 25% tại TP.HCM.

Điều này phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mang tính trang trọng hơn tại Hà Nội, tỷ lệ cao các ngành công nghiệp truyền thống hoặc có liên quan đến khối nhà nước, cũng như khoảng cách di chuyển thường ngắn hơn. Đối với các nhà tuyển dụng có yêu cầu khắt khe về việc làm việc tại văn phòng, Hà Nội sẽ là thị trường có mức độ tiếp nhận tương đối cao hơn, mặc dù làm việc kết hợp vẫn là lựa chọn được đa số người lao động tại cả hai thành phố ưa chuộng.

Khát vọng làm việc ở nước ngoài: Chung điểm đến, khác sự ưu tiên

Khoảng 70% người lao động ở cả TP.HCM và Hà Nội sẵn sàng hoặc đang cân nhắc làm việc ở nước ngoài trong vòng ba năm tới.

Nhật Bản là điểm đến được lựa chọn nhiều nhất tại cả hai thành phố:

• TP.HCM: 37%
• Hà Nội: 31%

Tuy nhiên, sự khác biệt xuất hiện ở các lựa chọn tiếp theo.

Người lao động TP.HCM đặc biệt quan tâm đến Singapore (23%), phản ánh mối liên kết kinh tế và vị trí địa lý thuận lợi.

Trong khi đó, người lao động Hà Nội ưu tiên châu Âu (24%) và Úc (16%), cho thấy xu hướng hướng đến những cơ hội quốc tế đa dạng hơn.

Doanh nghiệp có cơ hội nghề nghiệp quốc tế nên điều chỉnh thông điệp phù hợp với từng địa phương.

• Cơ hội liên quan đến Nhật Bản hấp dẫn tại cả hai thành phố.
• Singapore tạo thêm sức hút với ứng viên TP.HCM.
• Châu Âu và các thị trường quốc tế khác có sức hấp dẫn lớn hơn với ứng viên Hà Nội.

Sự tương đồng giữa TP.HCM và Hà Nội

Dù có những khác biệt, một số kết quả nghiên cứu vẫn đồng nhất tại cả hai thành phố và cần được xem là những thực tế mang tính quốc gia thay vì chỉ là các tín hiệu riêng lẻ của từng thành phố.

Xu hướng ưu tiên làm việc cho các công ty nước ngoài rất mạnh mẽ tại cả hai thị trường: 75% ở TP.HCM và 70% ở Hà Nội. Mức độ thoải mái khi làm việc với AI cũng gần như tương đồng: 80% người lao động tại cả hai thành phố cảm thấy thoải mái hoặc rất thoải mái. Nhu cầu nâng cao kỹ năng (upskilling) ở mức cao và ổn định tại cả hai thị trường. Nhật Bản là điểm đến làm việc tại nước ngoài được lựa chọn nhiều nhất ở cả hai thành phố. Cảm giác bất ổn về công việc cũng phổ biến ở mức tương đương, với khoảng 20–22% người lao động tại cả hai thành phố cảm thấy công việc của mình thiếu sự ổn định.

Xây dựng chiến lược nhân sự cho nhiều thành phố

Kết quả khảo sát cho thấy Việt Nam không phải là một thị trường nhân lực đồng nhất.

Một thương hiệu tuyển dụng nhất quán trên toàn quốc vẫn rất cần thiết, nhưng việc triển khai nên được điều chỉnh theo từng địa phương để phản ánh đúng ưu tiên, động lực và kỳ vọng nghề nghiệp của người lao động tại TP.HCM và Hà Nội.

Trong thực tế, điều này đồng nghĩa với việc:

• Duy trì hình ảnh thương hiệu tuyển dụng thống nhất nhưng điều chỉnh thông điệp theo từng thành phố.
• Xây dựng mức lương tham chiếu riêng cho từng thị trường thay vì áp dụng một khung lương chung.
• Đào tạo đội ngũ tuyển dụng và HR Business Partner để hiểu rõ đặc điểm của từng địa phương.

Những doanh nghiệp làm được điều này sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại cả hai thành phố.

Ngược lại, việc áp dụng một chiến lược duy nhất trên toàn quốc có thể khiến doanh nghiệp bỏ lỡ nhiều cơ hội tiếp cận nhân tài.

 

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

TP.HCM và Hà Nội khác nhau như thế nào về thị trường tuyển dụng?

Theo khảo sát, người lao động tại TP.HCM ưu tiên cân bằng công việc – cuộc sống và văn hóa doanh nghiệp, trong khi người lao động Hà Nội quan tâm nhiều hơn đến mức lương và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Thị trường TP.HCM cũng sôi động hơn với 47% người lao động đang tích cực tìm việc, còn Hà Nội có thời gian cân nhắc chuyển việc dài hơn và nhạy cảm hơn với mức lương. Chính sách giữ chân nhân viên cũng khác nhau: tại Hà Nội, tăng lương là yếu tố quan trọng nhất, còn tại TP.HCM, người lao động đánh giá cao sự linh hoạt, sự ghi nhận và cơ hội phát triển.

TP.HCM hay Hà Nội là thị trường tốt hơn để tuyển dụng nhân tài?

Cả hai đều sở hữu nguồn nhân lực chất lượng nhưng có những thế mạnh riêng. TP.HCM có lực lượng lao động lớn, cởi mở với môi trường quốc tế, thành thạo công nghệ và tập trung nhiều nhân sự trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và công nghệ. Trong khi đó, Hà Nội có nguồn nhân lực dồi dào ở các ngành sản xuất, công nghiệp truyền thống và các lĩnh vực liên quan đến khu vực công. Người lao động tại đây cũng thường quan tâm nhiều hơn đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức lương rõ ràng.

Do đó, thay vì xem hai thị trường là giống nhau, doanh nghiệp nên điều chỉnh chiến lược tuyển dụng theo đặc điểm của từng thành phố.

Người lao động tại TP.HCM và Hà Nội có kỳ vọng về mức lương khác nhau không?

Có. Theo khảo sát, 30% người lao động Hà Nội xem mức lương là ưu tiên hàng đầu khi cân nhắc công việc mới, trong khi tỷ lệ này tại TP.HCM là 19%. Đối với việc giữ chân nhân viên, 71% người lao động Hà Nội cho biết họ sẽ ở lại nếu nhận được mức tăng lương đáng kể, so với 50% tại TP.HCM. Điều này cho thấy doanh nghiệp tại Hà Nội cần xây dựng chính sách lương cạnh tranh hơn để vừa thu hút vừa giữ chân nhân tài, trong khi doanh nghiệp tại TP.HCM có thể tạo lợi thế thông qua các yếu tố ngoài lương như môi trường làm việc, phúc lợi và cơ hội phát triển.

Người lao động tại TP.HCM và Hà Nội thích mô hình làm việc nào?

Hybrid là mô hình làm việc được yêu thích nhất ở cả hai thành phố. Có 69% người lao động tại TP.HCM lựa chọn Hybrid, so với 61% tại Hà Nội. Tuy nhiên, người lao động Hà Nội có xu hướng chấp nhận làm việc tại văn phòng nhiều hơn, với 37% ưu tiên mô hình chủ yếu hoặc hoàn toàn tại văn phòng, cao hơn mức 25% tại TP.HCM.

Điều này đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp áp dụng chính sách làm việc tại văn phòng sẽ dễ thu hút ứng viên hơn tại Hà Nội, dù Hybrid vẫn là lựa chọn phổ biến ở cả hai thị trường.

Người lao động tại TP.HCM và Hà Nội có khác nhau về định hướng làm việc ở nước ngoài không?

Người lao động tại cả hai thành phố đều thể hiện sự quan tâm lớn đến cơ hội nghề nghiệp ở nước ngoài; khoảng 70% trong số họ sẵn sàng hoặc đang tích cực cân nhắc làm việc tại nước ngoài trong vòng ba năm tới. Nhật Bản là điểm đến hàng đầu được lựa chọn tại cả hai thị trường. Điểm khác biệt chính nằm ở lựa chọn ưu tiên thứ hai: người lao động tại TP.HCM chuộng Singapore nhờ lợi thế về khoảng cách địa lý và mối quan hệ thương mại, trong khi người lao động tại Hà Nội lại hướng nhiều hơn đến châu Âu và Úc, cho thấy tham vọng vươn ra quốc tế rộng mở hơn.

Bài Viết Liên Quan

• Người Lao Động 2026 Không Chờ Đợi: 6 Xu Hướng Doanh Nghiệp Cần Biết

• 67% Người Lao Động Việt Nam Sẵn Sàng Cân Nhắc Mức Lương Để Có Điều Kiện Làm Việc Tốt Hơn

• Doanh Nghiệp Nhật Bản Tại Việt Nam Có Một Lợi Thế Nhân Tài Mà Họ Chưa Khai Thác Hết

Về Tác Giả

Valerie Ong

Regional Marketing Manager, Reeracoen Group

Valerie phụ trách chiến lược nội dung và nghiên cứu thị trường của Reeracoen trên khắp châu Á. Chị làm việc chặt chẽ với đội ngũ chuyên gia tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, báo cáo lương và các xu hướng thị trường lao động thành những phân tích và khuyến nghị thực tiễn dành cho doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam.

Các nội dung của Valerie được xây dựng dựa trên nguồn dữ liệu nghiên cứu độc quyền của Reeracoen, bao gồm Salary Guide, Hiring Pulse, Hiring Manager Survey và Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026.

Lưu ý ngôn ngữ: Bài viết được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Việt Nam cũng cung cấp một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật nhằm phục vụ cộng đồng doanh nghiệp và người lao động địa phương cũng như các chuyên gia song ngữ.

Tài Liệu Tham Khảo

Reeracoen Việt Nam. (2026). Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Việt Nam. Khảo sát thực hiện trong nửa đầu năm 2026, với 254 người tham gia.

Reeracoen Việt Nam. (2026). Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026. Reeracoen Việt Nam.

 

 

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.
Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.