67% Người Lao Động Việt Nam Sẵn Sàng Cân Nhắc Mức Lương Để Có Điều Kiện Làm Việc Tốt Hơn

Bối cảnh thị trường

Trong nhiều năm qua, một quan niệm gần như trở thành mặc định trên thị trường lao động là: muốn thu hút nhân tài, hãy trả lương cao hơn; muốn giữ chân họ, hãy trả lương cạnh tranh hơn. Theo cách nhìn này, tiền lương luôn được xem là đòn bẩy quan trọng nhất trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động.

Tuy nhiên, dữ liệu mới từ lực lượng lao động chuyên môn tại Việt Nam đang cho thấy một bức tranh phức tạp hơn.

Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, được Reeracoen Việt Nam thực hiện với 254 người lao động trong nửa đầu năm 2026, mối quan hệ giữa thu nhập và quyết định nghề nghiệp đang thay đổi đáng kể. Những doanh nghiệp chưa kịp điều chỉnh tư duy có thể sẽ mất nhân tài vào tay các tổ chức đã thích ứng với thực tế mới của thị trường.

Dữ liệu cho thấy điều gì?

Khi được hỏi về yếu tố quan trọng nhất khi đánh giá một cơ hội việc làm mới, chỉ 23% người tham gia khảo sát lựa chọn mức lương cơ bản. 77% còn lại ưu tiên các yếu tố phi tài chính như cân bằng công việc và cuộc sống (18%), sự ổn định nghề nghiệp (13%), cơ hội đào tạo và nâng cao kỹ năng (12%), cơ hội thăng tiến (11%), văn hóa doanh nghiệp (11%) và chất lượng quản lý, lãnh đạo (8%).

Những dữ liệu về sự đánh đổi thậm chí còn rõ ràng hơn.

67% người lao động Việt Nam cho biết họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu đổi lại được điều kiện làm việc tốt hơn. Cụ thể, 60% sẵn sàng giảm thu nhập để nhận được sự hỗ trợ tốt hơn về sức khỏe tinh thần và phúc lợi, 45% sẵn sàng đánh đổi vì sự cân bằng công việc và cuộc sống tốt hơn, 44% ưu tiên sự ổn định nghề nghiệp cao hơn và 41% mong muốn chính sách làm việc linh hoạt hơn.

Ở chiều ngược lại, chỉ cần mức tăng lương từ 5% đến 10%, đã có tới 35% người lao động sẵn sàng chuyển việc. Điều này cho thấy chi phí của việc không hành động và để mức lương trở nên kém cạnh tranh trên thị trường có thể thấp hơn nhiều doanh nghiệp vẫn nghĩ.

Con số 60% và ý nghĩa của phúc lợi sức khỏe tinh thần

Một trong những phát hiện đáng chú ý nhất của nghiên cứu là con số 60%. Cứ 10 người lao động thì có 6 người sẵn sàng chấp nhận giảm lương nếu được tiếp cận các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần tốt hơn và làm việc trong một môi trường thực sự quan tâm đến phúc lợi nhân viên.

Kết quả này buộc doanh nghiệp phải nhìn nhận lại cách thức đầu tư vào các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần. Phúc lợi sức khỏe tinh thần không còn đơn thuần là một lợi ích bổ sung trong gói đãi ngộ. Chúng đã trở thành công cụ thu hút và giữ chân nhân tài với giá trị thực tế có thể đo lường được. Trong mắt người lao động, những doanh nghiệp đầu tư nghiêm túc cho sức khỏe và tinh thần của nhân viên đang cung cấp một giá trị đủ lớn để họ sẵn sàng đánh đổi một phần thu nhập.

Tuy nhiên, điều quan trọng nằm ở tính chân thực. Người lao động ngày càng có khả năng phân biệt giữa những doanh nghiệp thực sự quan tâm đến phúc lợi nhân viên và những doanh nghiệp chỉ triển khai các hoạt động mang tính hình thức. Một bữa ăn tập thể mỗi quý hay một ứng dụng thiền không thể được xem là chiến lược wellbeing hoàn chỉnh.

Điều người lao động tìm kiếm là các chính sách hỗ trợ có hệ thống, cam kết rõ ràng từ đội ngũ lãnh đạo và một môi trường làm việc mà khối lượng công việc được quản lý hợp lý thay vì liên tục gây áp lực cho nhân viên.

Vì sao lương vẫn rất quan trọng?

 Những kết quả trên không có nghĩa rằng lương đã trở nên kém quan trọng.

Trên thực tế, 53% người lao động cho biết mong muốn có mức lương cao hơn là lý do khiến họ cân nhắc chuyển việc, biến đây trở thành động lực phổ biến nhất thúc đẩy ý định nghỉ việc.

Bên cạnh đó, 35% sẵn sàng chuyển sang doanh nghiệp khác chỉ với mức tăng lương từ 5% đến 10%. Điều này cho thấy những doanh nghiệp có mức đãi ngộ thấp hơn mặt bằng thị trường vẫn đang đối mặt với rủi ro đáng kể.

Điểm khác biệt nằm ở vai trò của tiền lương.

Ngày nay, lương đóng vai trò như một điều kiện nền tảng hơn là yếu tố tạo khác biệt. Người lao động cần thấy mức thu nhập đủ cạnh tranh trước khi nghiêm túc cân nhắc một cơ hội việc làm. Tuy nhiên, sau khi điều kiện đó được đáp ứng, quyết định cuối cùng thường được hình thành dựa trên tổng thể trải nghiệm làm việc mà doanh nghiệp mang lại.

Những doanh nghiệp chỉ cạnh tranh bằng lương đang tham gia vào cuộc chơi dễ bị thay thế nhất của thị trường nhân tài. Luôn sẽ có một đối thủ sẵn sàng trả cao hơn đôi chút.

Ngược lại, những tổ chức xây dựng được một giá trị nhà tuyển dụng toàn diện, trong đó lương cạnh tranh đi cùng với môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển rõ ràng và văn hóa tích cực, sẽ đối mặt với ít cạnh tranh trực tiếp hơn và đạt hiệu quả giữ chân nhân tài cao hơn.

Doanh nghiệp cần xây dựng giá trị nhà tuyển dụng toàn diện

Tất cả dữ liệu đều dẫn đến cùng một kết luận: doanh nghiệp tại Việt Nam cần xây dựng, truyền thông và thực thi một giá trị nhà tuyển dụng toàn diện.

Điều đó đồng nghĩa với việc xác định rõ những giá trị mà doanh nghiệp thực sự mang lại ngoài yếu tố lương thưởng, đồng thời biến những giá trị đó trở nên rõ ràng và đáng tin cậy đối với cả nhân viên hiện tại lẫn ứng viên tiềm năng.

Trong thực tế, điều này đòi hỏi sự phối hợp giữa nhiều hoạt động khác nhau.

Chính sách lương thưởng cần được cập nhật thường xuyên theo dữ liệu thị trường hiện tại thay vì dựa trên các khảo sát đã cũ. Mô hình làm việc linh hoạt cần được quy định rõ ràng và triển khai nhất quán. Hoạt động đào tạo và phát triển cần có cấu trúc cụ thể thay vì diễn ra rời rạc. Chất lượng quản lý cần được đầu tư liên tục bởi đây luôn là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc. Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp và các chương trình ghi nhận đóng góp cần được xây dựng như những hệ thống bền vững thay vì phụ thuộc vào từng cá nhân quản lý.

Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa các thị trường lao động địa phương.

Người lao động tại TP.HCM có xu hướng ưu tiên cân bằng công việc và cuộc sống nhiều hơn (21%), trong khi người lao động tại Hà Nội lại coi trọng mức lương cơ bản hơn (30%).

Điều này cho thấy một chiến lược nhân tài áp dụng đồng nhất trên toàn quốc có thể sẽ không đáp ứng được nhu cầu của ít nhất một trong hai thị trường lớn nhất Việt Nam.

Doanh nghiệp cần làm gì?

Thực hiện đánh giá về giá trị mà nhà tuyển dụng mang lại

Xác định những điểm mạnh thực sự của bạn ngoài mức lương. Hãy hỏi nhân viên của bạn xem họ đánh giá cao điều gì nhất khi làm việc cho tổ chức. Áp dụng những điểm mạnh đó vào thông điệp tuyển dụng, quy trình hội nhập và các cuộc trò chuyện giữ chân nhân viên. Biến những điều vô hình thành hữu hình.

Thường xuyên đối chiếu mức lương với dữ liệu thị trường hiện tại

Mức lương thị trường cách đây 12 tháng có thể đã thấp hơn thị trường hiện tại. Hãy thực hiện việc so sánh lương trước khi tuyển dụng nhân sự chủ chốt hoặc đánh giá giữ chân nhân viên, sử dụng dữ liệu thị trường hiện tại thay vì các chuẩn mực lịch sử.

Xây dựng chiến lược chăm sóc sức khỏe

Xem xét liệu chương trình chăm sóc sức khỏe của bạn có thực chất và rõ ràng hay chỉ mang tính hình thức và bị che giấu. Nhân viên có thể nhận ra sự khác biệt, và dữ liệu cho thấy họ đánh giá cao việc đầu tư thực sự vào sức khỏe của mình.

Điều chỉnh chiến lược tuyển dụng theo từng thành phố

Không áp dụng một thông điệp quốc gia duy nhất. Tại TP.HCM, hãy tập trung vào sự linh hoạt, văn hóa và chất lượng trải nghiệm. Tại Hà Nội, hãy đảm bảo câu chuyện về lương thưởng của bạn cạnh tranh và đáng tin cậy, đồng thời tập trung vào đầu tư vào học tập và sự rõ ràng về thăng tiến nghề nghiệp.

Triển vọng tương lai

Xu hướng chuyển từ tư duy "lương là trên hết" sang đánh giá tổng thể giá trị công việc không phải là hiện tượng nhất thời.

Đây là hệ quả của những thay đổi mang tính cấu trúc trong lực lượng lao động Việt Nam, được thúc đẩy bởi trình độ học vấn ngày càng cao, khả năng tiếp cận thông tin thị trường tốt hơn và mức độ cạnh tranh nhân tài ngày càng mạnh mẽ.

Những doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược nhân sự để phù hợp với thực tế mới này sẽ sở hữu lợi thế cạnh tranh đáng kể trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Ngược lại, những tổ chức vẫn xem lương là công cụ duy nhất sẽ ngày càng gặp khó khăn trong việc tạo ra sức hút trên thị trường lao động.

Câu Hỏi Thường Gặp (FAQ)

Trong 2026, người lao động Việt Nam ưu tiên lương hay cân bằng công việc và cuộc sống?

Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, 77% người lao động cho biết các yếu tố ngoài lương là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá một cơ hội việc làm mới. Chỉ 23% xem mức lương cơ bản là ưu tiên hàng đầu.

Điều này không có nghĩa lương không còn quan trọng, mà cho thấy người lao động ngày càng đánh giá công việc dựa trên tổng giá trị mà doanh nghiệp mang lại, bao gồm cân bằng công việc và cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và phúc lợi dành cho nhân viên.

Người lao động Việt Nam có sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để đổi lấy điều kiện làm việc tốt hơn không?

Có. 67% người tham gia khảo sát cho biết họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu đổi lại được điều kiện làm việc tốt hơn.

Trong đó, yếu tố được đánh giá cao nhất là hỗ trợ về sức khỏe tinh thần và phúc lợi (60%), tiếp theo là cân bằng công việc và cuộc sống tốt hơn (45%) và sự ổn định nghề nghiệp cao hơn (44%). Kết quả này cho thấy doanh nghiệp cần nhìn nhận lại cách xây dựng và truyền thông gói đãi ngộ tổng thể, thay vì chỉ tập trung vào mức lương.

Phúc lợi và sức khỏe tinh thần quan trọng như thế nào trên thị trường nhân tài Việt Nam?

Ngày càng quan trọng. Có tới 60% người lao động Việt Nam cho biết họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu được hỗ trợ tốt hơn về sức khỏe tinh thần và phúc lợi. Đây là yếu tố duy nhất mà người lao động sẵn sàng đánh đổi thu nhập ở mức cao như vậy. Điều này cho thấy những doanh nghiệp đầu tư thực chất vào wellbeing không chỉ đáp ứng nhu cầu của nhân viên mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Đâu là cách hiệu quả nhất để giữ chân nhân sự tại Việt Nam trong năm 2026?

Dữ liệu cho thấy việc giữ chân nhân tài không thể chỉ dựa vào lương thưởng. Những yếu tố có tác động lớn nhất bao gồm cơ hội thăng tiến rõ ràng, chất lượng quản lý, các chương trình ghi nhận và khen thưởng, mô hình làm việc linh hoạt, cũng như việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng.

Những doanh nghiệp đạt hiệu quả giữ chân nhân sự cao thường triển khai đồng thời nhiều giải pháp thay vì phụ thuộc vào một yếu tố duy nhất. Đáng chú ý, 96% người lao động đang cân nhắc nghỉ việc vẫn có thể được giữ chân nếu doanh nghiệp áp dụng đúng giải pháp vào đúng thời điểm.

Khi tuyển dụng tại Việt Nam, doanh nghiệp nên ưu tiên lương hay văn hóa doanh nghiệp?

Cả hai đều quan trọng nhưng đóng vai trò khác nhau. Lương là điều kiện nền tảng giúp doanh nghiệp thu hút sự quan tâm của ứng viên và đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động.

Trong khi đó, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chất lượng quản lý và sự linh hoạt trong công việc mới là những yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các nhà tuyển dụng và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên. Những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả nhất thường xem lương là nền tảng, còn giá trị nhà tuyển dụng tổng thể mới là yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững.

Bài viết liên quan

• Người Lao Động 2026 Không Chờ Đợi: 6 Xu Hướng Doanh Nghiệp Cần Biết
• Giữ Chân Nhân Tài 2026: Vì Sao Đây Là Vấn Đề Kinh Doanh, Không Chỉ Là Bài Toán Nhân Sự?

Về Tác Giả

Valerie Ong

Regional Marketing Manager, Reeracoen Group

Valerie phụ trách chiến lược nội dung và nghiên cứu thị trường của Reeracoen trên khắp châu Á. Chị làm việc chặt chẽ với đội ngũ chuyên gia tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, báo cáo lương và các xu hướng thị trường lao động thành những phân tích và khuyến nghị thực tiễn dành cho doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam.

Các nội dung của Valerie được xây dựng dựa trên nguồn dữ liệu nghiên cứu độc quyền của Reeracoen, bao gồm Salary Guide, Hiring Pulse, Hiring Manager Survey và Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026.

Lưu ý ngôn ngữ: Bài viết được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Việt Nam cũng cung cấp một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật nhằm phục vụ cộng đồng doanh nghiệp và người lao động địa phương cũng như các chuyên gia song ngữ.

Tài liệu tham khảo

Reeracoen Việt Nam. (2026). Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Việt Nam. Khảo sát thực hiện trong nửa đầu năm 2026, với 254 người tham gia.

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.
Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.