Tuyển Dụng Quý 4/2026: 7 Điểm Doanh Nghiệp Cần Ưu Tiên Rà Soát Trước Cuối Năm

ManagementOctober 01, 2026 09:00

7 Điểm Doanh Nghiệp Cần Ưu Tiên Rà Soát Trước Cuối Năm

Tuyển Dụng Quý 4/2026: 7 Điểm Doanh Nghiệp Cần Ưu Tiên Rà Soát Trước Cuối Năm

Quý cuối cùng của năm luôn là giai đoạn khá đặc biệt đối với kế hoạch tuyển dụng. Doanh nghiệp vẫn còn đủ thời gian để thực hiện những thay đổi quan trọng, nhưng không còn nhiều thời gian để đến tháng 12 mới nhận ra rằng một vị trí quan trọng đang được định giá chưa phù hợp, một vị trí khó tuyển đáng lẽ cần được tìm kiếm ứng viên từ vài tháng trước, hoặc một nhân sự chủ chốt đã có ý định nghỉ việc sau Tết.

Vì vậy, với các doanh nghiệp tại Việt Nam, Quý 4 2026 không nhất thiết là thời điểm để dự đoán thị trường tuyển dụng sẽ tăng hay giảm. Quan trọng hơn, đây là lúc kiểm tra xem kế hoạch nhân sự có còn phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp hay không.

Nghiên cứu về tuyển dụng của Reeracoen trong năm 2026 cho thấy lý do việc rà soát này rất cần thiết. Trong khảo sát 57 doanh nghiệp vào tháng 5–6/2026, xu hướng tuyển dụng dự kiến đã chuyển từ tuyển người thay thế sang mở rộng nhân sự trong nửa cuối năm. Có 73% doanh nghiệp cho biết đã tăng lương trong năm 2026, gần một phần ba ghi nhận tình trạng nhân sự nghỉ việc gia tăng, trong khi nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc tìm được ứng viên phù hợp.

Những phát hiện này có thể trở thành một checklist hữu ích để doanh nghiệp rà soát kế hoạch nhân sự cuối năm. Dưới đây là 7 vấn đề doanh nghiệp nên kiểm tra trước khi 2026 khép lại và bước vào kế hoạch 2027.

1. Phân biệt tuyển người thay thế và tuyển thêm nhân sự mới cho mở rộng

Hãy bắt đầu bằng một câu hỏi cơ bản cho từng vị trí đang tuyển hoặc dự kiến tuyển: Doanh nghiệp đang tuyển để thay thế một nhân sự đã nghỉ, hay đang xây dựng một năng lực mới mà tổ chức chưa có trước đây?

Sự khác biệt này rất quan trọng bởi hai hình thức tuyển dụng không nhất thiết nên sử dụng cùng một mô tả công việc, mức lương tham chiếu hay thời gian tìm kiếm ứng viên.

Theo khảo sát của Reeracoen, tuyển người thay thế hoặc lấp đầy vị trí trống chiếm 34% hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp tham gia khảo sát trong H1, so với 21% cho mục đích mở rộng kinh doanh.

Đối với nửa cuối, dự định tuyển dụng của doanh nghiệp đã đảo chiều: tuyển dụng để mở rộng tăng lên 30%, trong khi tuyển người thay thế giảm xuống 21%. Với doanh nghiệp, sự thay đổi này là một tín hiệu để xem xét liệu mục đích của các vị trí dự kiến tuyển có thay đổi so với đầu năm hay không.

Trong quý 4, hãy phân loại rõ từng nhu cầu tuyển dụng là tuyển thay thế (backfill) hay tuyển mở rộng (expansion). Nếu là tuyển mở rộng, đừng mặc định rằng mô tả công việc hoặc khung lương của năm trước vẫn phù hợp.

2. Xác định những vị trí cần nhiều thời gian hơn để tìm ứng viên

Không phải vị trí nào cũng cần cùng một khoảng thời gian tuyển dụng. Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026 của Reeracoen, thực hiện với 51 doanh nghiệp vào tháng 3, cho thấy kỹ sư sản xuất và các vị trí Sales/Business Development nằm trong nhóm thường được doanh nghiệp đánh giá là khó tuyển, cùng với quản lý nhà máy và các vị trí IT/AI.

“Khó tuyển” không có nghĩa là những vị trí này không thể tuyển được, cũng không đồng nghĩa với việc đây là những công việc có mức lương cao nhất hay tăng trưởng nhanh nhất tại Việt Nam. Điều đó đơn giản có nghĩa là các doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết họ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc tìm ứng viên đáp ứng đúng yêu cầu.

Nếu những nhóm vị trí này nằm trong kế hoạch nhân sự 2027 của doanh nghiệp, Q4 là thời điểm phù hợp để bắt đầu tìm hiểu và xây dựng talent pool, thay vì chờ đến tháng 1 khi nhu cầu tuyển dụng đã trở nên cấp bách.

3. Kiểm tra xem khung lương có còn phù hợp với thị trường

Những quyết định về lương được đưa ra vào đầu năm 2026 có thể không còn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng cuối năm hoặc năm 2027. Trong khảo sát doanh nghiệp của Reeracoen thực hiện vào tháng 5–6, 73% doanh nghiệp cho biết đã tăng lương trong năm 2026. Tuy nhiên, chỉ 39% cho biết họ chủ động so sánh với mức lương với thị trường bên ngoài, trong khi nhiều doanh nghiệp vẫn dựa nhiều vào cơ cấu lương nội bộ.

Khoảng cách này đặc biệt đáng lưu ý đối với những vị trí khó tuyển. Doanh nghiệp có thể mất nhiều tuần để tìm kiếm và phỏng vấn ứng viên, nhưng đến giai đoạn đưa ra offer mới phát hiện rằng mức lương được phê duyệt thấp hơn mức mà ứng viên phù hợp có thể chấp nhận.

Hãy rà soát mức lương trước khi bắt đầu tìm kiếm ứng viên, thay vì đợi đến khi đã chọn được ứng viên phù hợp. Mục tiêu không phải là tự động tăng lương cho mọi vị trí, mà là hiểu rõ mức offer của doanh nghiệp đang ở đâu so với thị trường trước khi bước vào cuộc cạnh tranh nhân tài.

4. Xem xét lại liệu yêu cầu tuyển dụng có quá cứng nhắc

Nhiều hồ sơ ứng tuyển hơn không nhất thiết giải quyết được vấn đề tuyển dụng.

Nghiên cứu của Reeracoen trong năm 2026 nhiều lần cho thấy chất lượng phù hợp là một vấn đề đáng lưu ý. Doanh nghiệp cho biết họ gặp khó khăn khi các ứng viên được giới thiệu không phù hợp với yêu cầu, trong khi kinh nghiệm thực tế và khả năng gắn bó lâu dài cũng được đánh giá cao trong một nghiên cứu riêng về các tiêu chí lựa chọn ứng viên.

Quý 4 là thời điểm phù hợp để xem xét lại những yêu cầu về “ứng viên hoàn hảo” đã được tích lũy theo thời gian nhưng chưa thực sự được kiểm chứng. Hãy phân biệt rõ đâu là yêu cầu bắt buộc về mặt pháp lý hoặc vận hành, đâu chỉ là yêu cầu ưu tiên. Sau đó, hãy cân nhắc liệu ứng viên có kinh nghiệm trong ngành liên quan, kỹ năng chuyên môn có thể chuyển đổi hoặc xuất phát điểm nghề nghiệp khác có vẫn có thể hoàn thành tốt công việc hay không.

Điều này không có nghĩa là hạ thấp tiêu chuẩn. Mục tiêu là xây dựng tiêu chuẩn dựa trên công việc thực tế cần hoàn thành, thay vì giới hạn ứng viên vào một hồ sơ CV quá hẹp.

5. Xác định những “điểm trễ” đang khiến doanh nghiệp mất ứng viên

Một chiến lược tìm kiếm ứng viên tốt vẫn có thể không hiệu quả nếu quy trình tuyển dụng diễn ra quá chậm. Nghiên cứu của Reeracoen cho thấy các offer cạnh tranh và counter-offer là một trong những lý do khiến ứng viên từ chối cơ hội việc làm. Không có một khoảng thời gian phỏng vấn lý tưởng áp dụng cho mọi doanh nghiệp, nhưng những sự chậm trễ không cần thiết sẽ tạo thêm thời gian để các cơ hội khác trở nên hấp dẫn hơn.

Trước khi quyết định tăng tốc hoạt động tuyển dụng quý 4, hãy rà soát toàn bộ quy trình phê duyệt:

  • Ai cần phê duyệt shortlist?
  • Ai phê duyệt kết quả phỏng vấn?
  • Ai phê duyệt mức lương và offer cuối cùng?
  • Bước nào thực sự tạo thêm giá trị cho quá trình ra quyết định?
  • Bước nào chỉ tồn tại vì “trước giờ vẫn làm như vậy”?

Mục tiêu không phải là tuyển dụng thật nhanh bằng mọi giá, mà là loại bỏ những khoảng thời gian chờ đợi không cần thiết trong khi vẫn duy trì quy trình đánh giá ứng viên chặt chẽ.

6. Rà soát rủi ro nghỉ việc trước các cuộc trao đổi cuối năm

Kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch giữ chân nhân sự không nên được xem là hai vấn đề hoàn toàn tách biệt.

Trong khảo sát của Reeracoen, khoảng 32% doanh nghiệp cho biết tỷ lệ nghỉ việc đã tăng trong 6 tháng trước đó. Đồng thời, Worker Sentiment Study 2026 của Reeracoen cho thấy những nhân sự đang cân nhắc nghỉ việc quan tâm đến nhiều yếu tố ngoài lương, bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp và cân bằng công việc – cuộc sống.

Điều này khiến Q4 trở thành thời điểm quan trọng để xác định những vị trí hoặc đội nhóm mà nếu một nhân sự nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn đáng kể trong việc thay thế.

Quản lý không cần mặc định rằng mọi nhân viên đều đ ang có ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên biết đâu là những vị trí phụ thuộc quá nhiều vào một cá nhân, đâu là những nơi có lộ trình nghề nghiệp chưa rõ ràng hoặc thường xuyên phát sinh vấn đề về khối lượng công việc.

Một cuộc trao đổi kịp thời về định hướng nghề nghiệp hoặc một buổi check-in giữa quản lý và nhân viên sẽ ít gây gián đoạn hơn nhiều so với việc chỉ phát hiện vấn đề khi nhận được đơn xin nghỉ việc ngay trước hoặc sau Tết.

7. Bắt đầu chuẩn bị những vị trí 2027 không thể chờ đến 2027

Câu hỏi cuối cùng khá đơn giản: Đầu năm sau, doanh nghiệp sẽ cần tuyển những vị trí nào và thực tế sẽ mất bao lâu để tìm được ứng viên?

Nếu câu trả lời bao gồm nhân sự kỹ thuật chuyên môn cao, ứng viên song ngữ hoặc sử dụng tiếng Nhật, nhân sự Sales giàu kinh nghiệm, quản lý nhà máy hoặc những hồ sơ khó tìm khác, thì chờ đến tháng 1 mới bắt đầu có thể đã quá muộn.

Do đó, kế hoạch nhân sự quý 4 không nên chỉ dừng lại ở số lượng headcount đã được phê duyệt. Doanh nghiệp cũng cần xác định những vị trí cần:

  • Tìm hiểu và mapping thị trường nhân tài sớm
  • Đối chiếu mức lương
  • Lập kế hoạch kế nhiệm
  • Chủ động tìm kiếm ứng viên trước khi vị trí trở nên cấp bách

Lợi ích của việc bắt đầu sớm không chỉ nằm ở tốc độ. Doanh nghiệp sẽ có thêm thời gian để hiểu thị trường, điều chỉnh yêu cầu tuyển dụng và đưa ra quyết định có chủ đích, thay vì phải tuyển dụng trong tình trạng bị động và chịu áp lực.

10 phút để kiểm tra lại kế hoạch nhân sự quý 4

  • Những vị trí đang tuyển là tuyển thay thế hay thực sự mở rộng nhân sự?
  • Những vị trí nào trong kế hoạch 2027 có khả năng khó tuyển?
  • Những khung lương quan trọng đã được benchmark với thị trường bên ngoài lần gần nhất khi nào?
  • Yêu cầu nào đối với ứng viên thực sự bắt buộc và yêu cầu nào chỉ là ưu tiên?
  • Quy trình phỏng vấn hoặc phê duyệt đang tạo ra những khoảng thời gian chờ đợi không cần thiết nào?
  • Những đội nhóm hoặc nhân sự nào sẽ đặc biệt khó thay thế nếu nghỉ việc?
  • Những vị trí cần tuyển trong Q1/2027 nào nên bắt đầu tìm kiếm ứng viên trước cuối năm?

Kết luận

Quý 4 không đòi hỏi doanh nghiệp phải dự đoán chính xác mọi xu hướng nhân sự mà năm 2027 sẽ mang lại. Điều quan trọng là bước vào năm mới với một bức tranh rõ ràng về những điểm doanh nghiệp đang có nguy cơ gặp vấn đề.

Nghiên cứu của Reeracoen trong năm 2026 cho thấy thị trường tuyển dụng đang có sự thay đổi về mục đích tuyển dụng, kỳ vọng về lương cần được chủ động benchmark, chất lượng matching quan trọng hơn số lượng CV, và việc giữ chân nhân sự cũng là một phần của bài toán tuyển dụng. Rà soát những vấn đề này ngay từ bây giờ sẽ giúp doanh nghiệp có thời gian điều chỉnh trước khi áp lực cuối năm biến một khoảng trống nhân sự có thể kiểm soát thành một vị trí tuyển dụng cấp bách.

Câu Hỏi Thường Gặp

Doanh nghiệp tại Việt Nam nên rà soát những gì trước khi tuyển dụng trong quý 4/2026?

Hãy bắt đầu với mục đích của tuyển dụng, các vị trí khó tuyển, mức độ cạnh tranh của lương, yêu cầu đối với ứng viên, tốc độ của quy trình tuyển dụng, rủi ro nghỉ việc và những vị trí cần được tìm kiếm trước năm 2027.

Tuyển dụng tại Việt Nam có đang tăng không?

Khảo sát của Reeracoen không cho thấy một xu hướng tăng đồng đều trên toàn thị trường. Thay vào đó, khảo sát ghi nhận sự thay đổi trong cơ cấu tuyển dụng của các doanh nghiệp tham gia, với nhu cầu tuyển dụng để mở rộng tăng lên trong khi tuyển người thay thế giảm xuống. Đồng thời, số doanh nghiệp cho biết không có hoạt động tuyển dụng cũng tăng nhẹ.

Doanh nghiệp có nên tăng lương trước năm 2027 không?

Không nhất thiết. Nghiên cứu của Reeracoen cho thấy 73% doanh nghiệp được khảo sát đã tăng lương trong năm 2026. Tuy nhiên, ưu tiên thực tế là benchmark các vị trí quan trọng với thị trường hiện tại trước khi quyết định có cần điều chỉnh hay không.

Khi nào doanh nghiệp nên bắt đầu tuyển dụng cho các vị trí năm 2027?

Đối với những vị trí chuyên môn cao hoặc thường xuyên khó tuyển, doanh nghiệp có thể bắt đầu mapping thị trường và tìm kiếm ứng viên từ Q4, ngay cả khi thời điểm bắt đầu công việc dự kiến là năm 2027. Thời gian cần thiết sẽ phụ thuộc vào từng vị trí và nguồn ứng viên trên thị trường.

Liên hệ với Reeracoen

Đang cân nhắc thay đổi công việc trước năm 2027?

Hãy đăng ký hồ sơ với Reeracoen để đội ngũ tư vấn của chúng tôi có thể kết nối bạn với những cơ hội phù hợp và các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm ứng viên có kỹ năng như bạn.

Đang rà soát kế hoạch nhân sự quý 4 hoặc 2027?

Liên hệ với Reeracoen để trao đổi với đội ngũ tuyển dụng của chúng tôi về cách tiếp cận và tìm kiếm những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Bài viết liên quan

Về Tác Giả

Valerie Ong, Trưởng bộ phận Marketing Khu vực, Tập đoàn Reeracoen. Valerie phụ trách nội dung và thông tin thị trường cho Reeracoen trên khắp châu Á. Cô làm việc chặt chẽ với đội ngũ tư vấn tuyển dụng chuyên môn của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, mức lương tham chiếu và xu hướng thị trường lao động thành những hướng dẫn thực tiễn dành cho nhà tuyển dụng và chuyên viên tại Việt Nam. Công việc của cô dựa trên các nghiên cứu độc quyền của Reeracoen về tuyển dụng, nhà tuyển dụng và người lao động, cùng với những thông tin chuyên sâu về thị trường tuyển dụng từ đội ngũ tư vấn chuyên môn của Reeracoen.

Ghi chú về ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Vietnam cũng xuất bản một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật dành cho cộng đồng chuyên viên tại địa phương.

Tài Liệu Tham Khảo

 

Miễn trừ trách nhiệm: Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích tham khảo chung. Nội dung dựa trên nghiên cứu độc quyền của Reeracoen Vietnam và không nên được xem là tư vấn pháp lý, tài chính hoặc chuyên môn. Mặc dù đã nỗ lực đảm bảo tính chính xác, Reeracoen Vietnam Co., Ltd. không đưa ra bất kỳ cam kết hay bảo đảm nào về tính đầy đủ hoặc chính xác của thông tin được cung cấp. Độc giả nên tìm kiếm tư vấn độc lập khi cần thiết. Việc sao chép hoặc trích dẫn dữ liệu khảo sát được cho phép với điều kiện ghi rõ nguồn từ Reeracoen Vietnam Co., Ltd.

Related Post