Sự khác biệt trong kỳ vọng 2027: Kỳ vọng của ứng viên Việt Nam và những gì doanh nghiệp đang đáp ứng

Hỏi các doanh nghiệp tại Việt Nam vì sao ứng viên từ chối lời mời làm việc, câu trả lời phổ biến nhất là lương. Hỏi người lao động điều gì quan trọng nhất khi chọn việc mới, lương cũng đứng đầu, nhưng chỉ với chưa đến một phần tư số người. Những người còn lại ưu tiên cân bằng công việc - cuộc sống, sự ổn định, cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp, văn hóa hoặc phong cách lãnh đạo.

Sự khác biệt đó chính là cốt lõi của khoảng cách giữa kỳ vọng của ứng viên và những gì doanh nghiệp mang lại. Nghiên cứu năm 2026 của Reeracoen Việt Nam cho thấy doanh nghiệp và ứng viên phần lớn đồng thuận về tầm quan trọng của lương, nhưng khác nhau ở những yếu tố xoay quanh nó. Doanh nghiệp thường tập trung vào lương, kinh nghiệm và sự gắn bó, trong khi ứng viên còn cân nhắc sự cân bằng, ổn định, phát triển và được ghi nhận.

Bài viết này so sánh góc nhìn của hai bên và chỉ ra năm khoảng cách cần thu hẹp trước khi doanh nghiệp bắt đầu tuyển dụng cho năm 2027.

Cách chúng tôi so sánh dữ liệu Góc nhìn ứng viên: Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026 của Reeracoen Việt Nam, với 254 người tham gia từ cơ sở dữ liệu ứng viên và mạng lưới chuyên gia của Reeracoen Việt Nam, khảo sát trong nửa đầu năm 2026. Góc nhìn doanh nghiệp: khảo sát Thị trường Tuyển dụng Việt Nam 2026 và Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026 (51 doanh nghiệp, tháng 3/2026; 61% là doanh nghiệp Nhật Bản). Các khảo sát có nhóm người tham gia và cách đặt câu hỏi khác nhau. Vì vậy, chúng tôi so sánh xu hướng và thứ tự xếp hạng của các câu trả lời, không so sánh điểm phần trăm giữa các khảo sát.

Tổng quan khoảng cách kỳ vọng của ứng viên

Chủ đề	Ứng viên nói gì	Doanh nghiệp nói gì hoặc làm gì	Khoảng cách cần rà soát
Lương	Lương cơ bản là ưu tiên số một phổ biến nhất khi chọn việc mới (23%)	Chênh lệch kỳ vọng lương là lý do hàng đầu khiến lời mời bị từ chối; 50% xác định lương chỉ dựa trên thang bảng lương nội bộ	Khâu thực thi: định giá vị trí theo thị trường
Cân bằng công việc – cuộc sống	Ưu tiên số một phổ biến thứ hai (18%); 65% ưa thích làm việc hybrid	Chỉ 14% xem cân bằng công việc – cuộc sống là rủi ro giữ chân nhân tài lớn nhất	Doanh nghiệp có thể đang đánh giá thấp yếu tố này
Sự ổn định	26% cảm thấy công việc hiện tại không ổn định; sự ổn định là ưu tiên số một phổ biến thứ ba (13%)	71% xếp sự gắn bó lâu dài là tiêu chí lựa chọn hàng đầu	Cả hai bên đều muốn ổn định; doanh nghiệp có thể chưa thể hiện rõ điều này
Học hỏi	83% cho rằng chương trình đào tạo do doanh nghiệp cung cấp ít nhất là khá quan trọng	82% ưu tiên kinh nghiệm thực tế khi lựa chọn ứng viên	"Tuyển người làm được ngay" và "giúp tôi phát triển"
Ghi nhận và lộ trình nghề nghiệp	Sự ghi nhận (24%) và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng (24%) sẽ khuyến khích nhân viên ở lại	Phát triển lộ trình nghề nghiệp và chương trình ghi nhận xếp cuối trong các sáng kiến giữ chân nhân tài đang áp dụng	Những đòn bẩy chưa được tận dụng, thường có chi phí thấp

Khoảng cách về lương: đồng thuận về nguyên tắc, nhưng chưa định giá đúng

Cả hai bên đều đồng ý rằng lương quan trọng. Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, lương cơ bản là ưu tiên số một phổ biến nhất khi người tham gia nêu điều họ coi trọng nhất ở công việc mới (23%), và mức tăng lương đáng kể là yếu tố được nhắc đến nhiều nhất khiến họ ở lại (43%). Trong khảo sát Thị trường Tuyển dụng Việt Nam 2026, các doanh nghiệp xếp chênh lệch kỳ vọng lương là lý do hàng đầu khiến ứng viên từ chối lời mời.

Khoảng cách nằm ở khâu thực thi. Một nửa doanh nghiệp trong khảo sát này (50%) xác định lương chỉ dựa trên thang bảng lương nội bộ, và 39% chủ động đối chiếu với mức lương thị trường. Theo quan sát của Reeracoen, đây là điểm khiến nhiều lời mời thất bại ngay cả trước khi các phần khác của gói đãi ngộ được bàn đến.

Mức lương sát thị trường tự nó không thể thu hút mọi ứng viên, nhưng một lời mời thấp hơn thị trường rõ rệt có thể khó được ứng viên cân nhắc nghiêm túc. Bài viết ngày 5/11 của chúng tôi về ngân sách lương 2027 sẽ hướng dẫn cách lập kế hoạch cho vấn đề này.

Khoảng cách về sự cân bằng: cân bằng công việc – cuộc sống quan trọng hơn nhiều doanh nghiệp nghĩ

Với ứng viên, cân bằng công việc – cuộc sống chỉ xếp sau lương. Đây là ưu tiên số một phổ biến thứ hai khi chọn việc mới (18%) và, cùng với thưởng hoặc phúc lợi tốt hơn, là lý do được nhắc đến nhiều thứ hai khiến họ ở lại (34%). Hai phần ba người tham gia (65%) cho biết họ ưa thích làm việc hybrid.

Doanh nghiệp dường như ít coi trọng yếu tố này hơn. Theo Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026, chỉ 14% doanh nghiệp chọn nhu cầu cân bằng công việc – cuộc sống là rủi ro giữ chân nhân tài lớn nhất, thấp hơn nhiều so với cạnh tranh về lương (33%), xu hướng nhảy việc của lực lượng lao động trẻ (24%) và kỳ vọng thăng tiến (20%).

Mỗi nhóm được hỏi những câu hỏi khác nhau nên các con số không thể so sánh trực tiếp. Tuy nhiên, xu hướng này cho thấy nhiều doanh nghiệp có thể đang đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của sự cân bằng đến quyết định của ứng viên.

Những điều cần rà soát: chính sách làm việc hybrid hoặc theo ca đã được ghi thành văn bản chưa, đã được giải thích rõ trong buổi phỏng vấn chưa, và các quản lý có áp dụng nhất quán không. Với vị trí tại nhà máy và công trường, nơi không thể làm việc hybrid, lịch làm việc ổn định, dễ dự đoán và chế độ làm thêm giờ công bằng có thể mang lại hiệu quả tương tự.

Khoảng cách về sự ổn định: cả hai bên đều muốn, nhưng chỉ một bên yêu cầu

Doanh nghiệp muốn tuyển những người sẽ gắn bó. Theo Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026, 71% doanh nghiệp cho rằng sự gắn bó lâu dài và khả năng giữ chân là một trong những tiêu chí quan trọng nhất khi lựa chọn ứng viên, chỉ sau kinh nghiệm thực tế (82%).

Ứng viên cũng muốn sự an tâm. Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, 26% cho biết công việc hiện tại của họ không ổn định hoặc rất không ổn định. Sự ổn định trong công việc là ưu tiên số một phổ biến thứ ba khi chọn việc mới (13%).

Đây có thể là khoảng cách trong giao tiếp nhiều hơn là khác biệt về ưu tiên. Doanh nghiệp có thể yêu cầu ứng viên chứng minh sự gắn bó mà chưa cung cấp thông tin rõ ràng tương ứng về sự ổn định và định hướng dài hạn của vị trí. Chia sẻ thông tin về định hướng kinh doanh, kế hoạch đầu tư, mục đích của vị trí và cách đánh giá hiệu quả công việc có thể giúp ứng viên tự tin cam kết.

Khoảng cách về học hỏi: doanh nghiệp muốn người làm được ngay, ứng viên muốn được phát triển

Doanh nghiệp chủ yếu tuyển dụng dựa trên những gì ứng viên đã làm được. Theo Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026, 82% doanh nghiệp xem kinh nghiệm thực tế là tiêu chí lựa chọn hàng đầu, trong khi chỉ 22% chú trọng chứng chỉ chuyên môn và 18% chú trọng tiềm năng lãnh đạo.

Trong khi đó, ứng viên tìm kiếm những nhà tuyển dụng sẽ giúp họ phát triển. Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, 83% cho rằng chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng do doanh nghiệp cung cấp ít nhất là khá quan trọng trong một đến hai năm tới, và đào tạo cùng cơ hội thăng tiến chiếm tổng cộng 23% lựa chọn ưu tiên số một khi chọn việc mới.

Cả hai quan điểm đều hợp lý, nhưng có thể va chạm trong buổi phỏng vấn. Một ứng viên hỏi về đào tạo có thể bị hiểu là thiếu kinh nghiệm, trong khi một doanh nghiệp chỉ tập trung vào kỹ năng hiện tại có thể bị xem là không mang lại tương lai. Một kế hoạch phát triển ngắn gọn, cụ thể cho năm đầu tiên ở vị trí đó có thể là cầu nối giữa hai bên.

Khoảng cách về sự ghi nhận: lộ trình nghề nghiệp và sự trân trọng là những đòn bẩy chưa được tận dụng

Khi ứng viên nói về những điều khiến họ ở lại, sự ghi nhận và trân trọng (24%) cùng lộ trình thăng tiến rõ ràng (24%) chỉ xếp sau lương, thưởng và cân bằng công việc – cuộc sống. 16% cũng cho biết việc thiếu ghi nhận là lý do khiến họ cân nhắc nghỉ việc.

Trong các sáng kiến giữ chân nhân tài mà doanh nghiệp đang áp dụng theo khảo sát Thị trường Tuyển dụng Việt Nam 2026, phổ biến nhất là cải thiện hệ thống đánh giá và tổ chức các buổi trao đổi 1:1 định kỳ giữa quản lý và nhân viên. Phát triển lộ trình nghề nghiệp và các hoạt động tập thể hoặc chương trình ghi nhận xếp cuối trong sáu sáng kiến được liệt kê.

Theo quan sát của Reeracoen, đây là một trong những khoảng cách dễ thu hẹp nhất vì doanh nghiệp đã có sẵn công cụ. Hệ thống đánh giá và các buổi trao đổi 1:1 có thể trở thành kênh trao đổi về lộ trình nghề nghiệp và ghi nhận với chi phí phát sinh rất thấp, miễn là các quản lý sẵn sàng sử dụng chúng theo hướng đó.

5 câu hỏi rà soát lại kỳ vọng và mong muốn của ứng viên cho năm 2027

Trước khi chốt kế hoạch tuyển dụng năm 2027, hãy đặt các câu hỏi sau cho ban lãnh đạo và các quản lý tuyển dụng:

• Khung lương cho các vị trí then chốt đã được đối chiếu với thị trường hiện tại chưa, hay chỉ so với thang bảng lương nội bộ?
• Mọi quản lý tuyển dụng có thể giải thích hình thức làm việc của công ty, bao gồm hybrid, ca kíp và làm thêm giờ, trong một câu ngắn gọn, rõ ràng không?
• Chúng ta chia sẻ những bằng chứng nào về sự ổn định và định hướng với ứng viên trước khi yêu cầu họ cam kết?
• Mỗi lời mời cho vị trí chủ chốt có kèm kế hoạch phát triển rõ ràng cho năm đầu tiên không?
• Quy trình đánh giá và trao đổi 1:1 có bao gồm các cuộc trò chuyện định kỳ về lộ trình nghề nghiệp và ghi nhận không?

Nếu nhiều câu trả lời là "không", đây là những lĩnh vực đáng xem xét trước khi hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng và giữ chân nhân tài năm 2027.

Khám phá Báo cáo Phúc lợi & Tổng đãi ngộ: Bạn muốn củng cố giá trị đề xuất dành cho nhân viên (EVP) ngoài yếu tố lương? Báo cáo Phúc lợi & Tổng đãi ngộ 2026/2027 (Benefits & Total Rewards Guide 2026/2027) của Reeracoen Việt Nam phân tích về lương thưởng, phúc lợi và các yếu tố tại nơi làm việc, giúp doanh nghiệp rà soát chiến lược đãi ngộ.

[Cẩm nang Phúc lợi & Đãi ngộ Toàn diện Tại Việt Nam 2026/2027]

Reeracoen Việt Nam có thể hỗ trợ doanh nghiệp như thế nào

Reeracoen Việt Nam làm việc với các doanh nghiệp Nhật Bản, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khác và doanh nghiệp trong nước thuộc các lĩnh vực sản xuất, công nghệ thông tin, tài chính và nhiều ngành khác tại TP.HCM, Hà Nội và các tỉnh thành. Đội ngũ tư vấn của chúng tôi giúp doanh nghiệp hiểu rõ kỳ vọng của ứng viên trong nhóm nhân tài mục tiêu, xây dựng lời mời làm việc và giá trị đề xuất dành cho nhân viên phù hợp, và tuyển đúng người.

Bạn muốn lời mời làm việc đáp ứng đúng kỳ vọng của ứng viên năm 2027? Trao đổi với Reeracoen Việt Nam về lời mời làm việc sát thị trường, giá trị đề xuất dành cho nhân viên và chiến lược tuyển dụng cho các vị trí then chốt. [Gửi yêu cầu tuyển dụng]

Người lao động: đang tìm nhà tuyển dụng phù hợp với mong muốn của bạn? Đăng ký với Reeracoen Việt Nam và cho chúng tôi biết điều quan trọng nhất với bạn ở công việc tiếp theo, từ thu nhập đến sự linh hoạt và cơ hội phát triển.

Câu hỏi thường gặp

Người lao động Việt Nam mong muốn điều gì nhất ở công việc mới?

Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026 của Reeracoen Việt Nam, lương cơ bản là ưu tiên số một phổ biến nhất (23%), tiếp theo là cân bằng công việc – cuộc sống (18%), sự ổn định (13%), đào tạo và nâng cao kỹ năng (12%), cơ hội thăng tiến (11%) và văn hóa doanh nghiệp (11%). Như vậy, phần lớn người tham gia chọn một yếu tố ngoài lương là ưu tiên hàng đầu.

Vì sao ứng viên tại Việt Nam từ chối lời mời làm việc?

Trong khảo sát Thị trường Tuyển dụng Việt Nam 2026 của Reeracoen Việt Nam, các doanh nghiệp xếp chênh lệch giữa mức lương và kỳ vọng của ứng viên là lý do hàng đầu khiến lời mời bị từ chối, tiếp theo là ứng viên chấp nhận đề nghị giữ chân (counteroffer) từ công ty hiện tại và không phù hợp về các điều kiện ngoài lương.

Làm việc hybrid quan trọng như thế nào với người lao động Việt Nam?

Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, 65% người tham gia cho biết họ ưa thích làm việc hybrid, kết hợp giữa văn phòng và làm việc từ xa. Chỉ 2% chọn chính sách làm việc linh hoạt là yếu tố quan trọng nhất. Hai kết quả này đo lường những điều khác nhau: hình thức làm việc mong muốn và yếu tố quan trọng nhất khi chọn việc.

Doanh nghiệp tại Việt Nam tìm kiếm điều gì ở ứng viên?

Theo Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026 của Reeracoen Việt Nam, các doanh nghiệp thường nhắc đến nhất là kinh nghiệm thực tế (82%), sự gắn bó lâu dài và khả năng giữ chân (71%), mức lương phù hợp với ngân sách công ty (61%) và sự phù hợp văn hóa (49%).

Doanh nghiệp có thể thu hẹp khoảng cách với kỳ vọng của ứng viên như thế nào?

Hãy bắt đầu bằng việc đối chiếu lương cho các vị trí then chốt với thị trường, sau đó làm rõ những phần còn lại của lời mời: hình thức làm việc rõ ràng, bằng chứng về sự ổn định, kế hoạch phát triển năm đầu tiên, và các cuộc trao đổi định kỳ về lộ trình nghề nghiệp và ghi nhận thông qua quy trình đánh giá và trao đổi 1:1 sẵn có.

Bài viết liên quan

• Người Lao Động 2026 Không Chờ Đợi: 6 Xu Hướng Doanh Nghiệp Cần Biết
• Mô Hình Làm Việc Kết Hợp (Hybrid): Người Đi Làm Kỳ Vọng Gì Và Doanh Nghiệp Cần Làm Gì?
• Triển vọng Lương & Tuyển dụng 2027: Doanh nghiệp nên lập ngân sách lương 2027 như thế nào?

Về tác giả

Valerie Ong

Trưởng phòng Marketing Khu vực, Reeracoen Group

Valerie phụ trách nội dung và phân tích thị trường cho Reeracoen tại châu Á. Cô làm việc chặt chẽ với đội ngũ chuyên viên tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, mức lương tham chiếu và xu hướng thị trường lao động thành những hướng dẫn thiết thực cho doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam. Các bài viết của cô dựa trên những nghiên cứu độc quyền của Reeracoen, bao gồm Báo cáo Lương thường niên, Hiring Pulse và Khảo sát Nhà quản lý Tuyển dụng.

Lưu ý ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Việt Nam cũng đăng tải một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật dành cho cộng đồng người lao động tại Việt Nam.

Tài liệu tham khảo

1. Reeracoen Việt Nam, Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026 (254 người tham gia khảo sát, nửa đầu năm 2026; công bố tháng 7/2026). https://www.reeracoen.com.vn/vi/events/bao-cao-xu-huong-va-ky-vong-nguoi-lao-dong-viet-nam-2026
2. Reeracoen Việt Nam, Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026 (51 doanh nghiệp, tháng 3/2026). https://www.reeracoen.com.vn/vi/events/bao-cao-xu-huong-thi-truong-tuyen-dung-2026

 

Miễn trừ trách nhiệm

Bài viết chỉ cung cấp thông tin tham khảo chung. Kết quả khảo sát của Reeracoen mang tính định hướng, phản ánh nhóm người tham gia, cách đặt câu hỏi và giai đoạn khảo sát đã nêu; không nên so sánh kết quả giữa các khảo sát khác nhau như những tỷ lệ phần trăm chính xác. Thông tin chính xác tại thời điểm đăng bài.