大きなコストをかけずに人材を定着させる――2026年のベトナムで使える実践的アプローチ

This article is written in English for readers in Vietnam. Vietnamese and Japanese translations are available on our website.

2026年を迎えたベトナムで、多くの企業が同じ悩みを抱えています。「コストを大幅に増やさずに、優秀な人材をどう引き留めるか」という問題です。

運営コストの上昇、慎重な採用予算、そして即戦力人材をめぐる熾烈な競争が続く中、給与を上げるだけでは人材の定着を維持するのが難しくなっています。一方で、働く人の意識も変わってきました。今の社員が求めているのは給与だけではなく、成長の機会・安定・公平な扱い・仕事への意義です。

本記事では、ベトナムの採用動向・企業からの声・労働市場のデータをもとに、限られた予算でも2026年から実践できる、コストを抑えた定着率向上の取り組みを紹介します。

なぜ「人材の定着」がベトナムでより重要になっているのか

ベトナムの労働力は若くて活力がありますが、離職率の高さは依然として企業にとって大きな悩みです。

地域のHR調査や企業アンケートによると：

• 中堅社員が辞めた場合の補充コストは、年収の30〜50％に上る

• 若い世代は成長が止まったと感じると、12〜18か月以内に離職する傾向がある

• 製造業・IT・エンジニアリング・デジタル職での人材不足が、引き抜きのリスクを高めている

採用の勢いが落ちる一方で即戦力人材への競争は激しいままの今、人材の定着はHRだけの問題ではなく、経営全体の優先課題となっています。

 

1. 昇進がなくても「先が見える」環境をつくる

社員が辞める理由として最も多いのは、給与よりも「先が見えない」という閉塞感です。

次のことが明確に見えているとき、定着率は上がります。

• どんなスキルを身につけることが期待されているか

• 今後12〜24か月で自分の仕事がどう変わっていくか

• 成果として何が評価されるのか

すぐに取り組めて、ほぼコストのかからない施策：

• 役割ごとの成長ステップを図にして共有する

• 半年に一度、キャリアについて話し合う場を設ける

• 本人の興味に合った、少し背伸びできる仕事を任せる

昇進がすぐに用意できなくても、将来への見通しが持てると不安が減り、会社へのコミットメントが高まります。

 

2. 入社初日だけで終わらない受け入れ体制をつくる

採用に力を入れる一方で、入社後のフォローが手薄なベトナム企業は少なくありません。

調査によると、入社後90日間にサポートが不十分だと感じた社員は、1年以内に辞める確率が大幅に高くなります。

効果的な受け入れ体制に必要なのは、費用のかかるプログラムではありません。

• 仕事内容と期待値を明確に伝えること

• 入社30日・60日・90日のタイミングで定期的に状況を確認すること

• 相談できる先輩や担当者を一人つけること

事務手続きだけで終わらない丁寧な受け入れをした企業は、特に若い社員の意欲が高まり、仕事への習熟も早いという結果が出ています。

 

3. 「認められる」ことは、報酬以上に響くことがある

自分の存在が見えていないと感じた社員は、あっという間にやる気を失います。

ベトナムの職場文化において、「認められること」は強い感情的な意味を持ちます。特に以下のような形で伝えられるとき：

• 「よく頑張ったね」ではなく、具体的に何が良かったかを伝える

• 結果だけでなく、努力や改善の過程を評価する

• 年に一度の評価時だけでなく、日頃から継続的に伝える

コストをかけずにできる認め方の例：

• チームミーティングでの公の場での称賛

• 上司からの一言メッセージ

• 節目に合わせた、気持ちのこもった小さな贈り物

「認められる」という体験は、給与コストを上げることなく、信頼と会社への愛着を育てます。

 

4. 柔軟な働き方は「特典」ではなく「定着の鍵」

すべての仕事でリモートワークができるわけではありませんが、柔軟性にはさまざまな形があります。

ベトナムの働く人が特に重視しているのは：

• 始業・終業時間の融通

• 家族の事情への理解

• 細かく管理されるのではなく、信頼して任せてもらえること

こうした柔軟な対応をしている企業では：

• 欠勤が減る

• 仕事への意欲が高まる

• 「良い職場」としての評判が上がる

柔軟性は「社員を尊重している」というメッセージになります。それ自体が、強力な定着の要因です。

 

5. 管理職を「監督者」から「育てるリーダー」へ

直属の上司が社員の定着率に与える影響は、会社の制度や方針よりも大きいことがあります。

よくある退職理由には次のようなものがあります：

• コミュニケーションが少ない

• フィードバックをもらえない

• 何を期待されているかわからない

コストをかけずに管理職の質を高める方法：

• フィードバックの伝え方をコーチングする

• 定期的な1対1の面談を習慣にする

• 公平で一貫した人材マネジメントの基準を管理職間で共有する

優れた上司は、給与調整よりも確実に離職率を下げます。

 

6. 採用が落ち着いている時期こそ、丁寧に情報を伝える

採用の動きが鈍いとき、社内に情報が伝わらないと不安が広がります。

社員が心の中で考えること：

• 「リストラが来るかもしれない」

• 「会社の成長が止まったのでは」

• 「自分のポジションが危ないのかも」

特に悪いニュースでなくても、会社の方向性や優先事項、現実的な見通しを率直に伝えることで、社員の安心感が生まれます。不安からくる不必要な離職を防ぐことができます。

 

7. 定着の土台は「公平さ」であって、特典ではない

不公平だと感じた瞬間に、人は会社を離れることを考え始めます。

社員が特に敏感に見ているのは：

• 昇進の決め方

• 仕事量の分配

• ルールが全員に同じように適用されているか

公平さを実現するのに、予算は必要ありません。必要なのは：

• 明確な基準

• 一貫した判断

• 決定の理由をきちんと説明すること

信頼は、長期的に最も価値のある定着の資産です。

 

2026年、ベトナムの「定着率が高い企業」の共通点

2026年に強い組織であり続けるベトナム企業には、次のような共通点があるでしょう。

• 給与だけでなく、人材マネジメントの仕組みに目を向けている

• 管理職が自分の頭で考えてリーダーシップを発揮できる

• 社員に対して、見通し・承認・公平さを提供している

• 定着を「HRの後回し案件」ではなく、経営戦略として位置づけている

予算をかけずに人材を定着させるというのは、「もっとたくさんのことをする」ことではありません。「正しいことを、継続してやり続ける」ことです。

 

よくある質問

Q1. ベトナムでの定着において、給与はまだ重要ですか？

はい。ただし、それだけでは不十分です。成長の機会・安定・上司のマネジメント力が同じくらい重要です。

Q2. 中小企業は定着率で不利ですか？

必ずしもそうではありません。見通しの明確さ・学びの機会・信頼関係を提供できる中小企業は、大手より高い定着率を実現していることもあります。

Q3. 社員はいつ頃「辞めよう」と決めますか？

期待値が不明確だったりサポートが不足していたりすると、入社後6か月以内に決断する人が多い傾向があります。

Q4. 入社時のフォローは本当に定着率に関係しますか？

はい。丁寧な受け入れ体制は、入社早期の離職を大きく減らします。

Q5. コストをかけずに定着率を上げることはできますか？

できます。効果的な定着策の多くは、コミュニケーション・仕組みづくり・管理職の行動を変えることで実現できます。

 

✅ 著者プロフィール

• 著者：Valerie Ong（リージョナルマーケティングマネージャー）

• 発行：Reeracoen Vietnam ― APACを代表する採用エージェンシー

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📚 参考資料

• Vietnam General Statistics Office, Labour and Employment Data

• World Bank Vietnam Labour Market Updates

• LinkedIn Talent Insights, Southeast Asia

• Aon Asia Salary and Workforce Trends Reports

• Reeracoen Vietnam hiring observations and employer insights

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