リーダーシップの強化：ベトナムで急速な人員拡大よりミドル層の安定が重要な理由

執筆者:Valerie Ong(リージョナル・マーケティングマネージャー)

成長において安定性を欠くことのリスクが高まっています

ベトナム経済は依然として高い強靭性を示しています。ベトナム統計総局(General Statistics Office)によると、失業率は2〜2.5%前後で推移しており、製造業、金融、デジタル分野の企業各社は2026年に向けて、慎重な拡大計画を進めています。

しかし、成長戦略のあり方は変化しています。

これまでは、急速な人員拡大が企業の勢いを示す指標とみなされる傾向にありました。しかし2026年に入り、多くの経営層は、積極的な採用よりも人材の安定とミドル層のリーダーシップの厚みの方が重要であると認識するようになっています。

持続可能な成長とは、もはや「いかに速く拡大するか」ではなく、「いかに社内の実行力を築き上げるか」によって測られるものになっています。

ベトナムの労働市場におけるミドル層の不足

ホーチミン市やハノイでの採用支援を通じて見えてくる一貫した傾向として、ミドル層の人材が依然として最も採用競争の激しい層であるという点が挙げられます。

これらの人材は、以下のような役割を担っています。

• 戦略を実行に落とし込む

• 現場チームのマネジメントを行う

• 経営層と現場をつなぐ

• コンプライアンスおよび報告体制を維持する

ミドル層のリーダーシップが弱い、あるいは不安定な場合、企業には次のような課題が生じます。

• 業務の遅延

• マネジメント負担の増大

• 離職リスクの上昇

• ガバナンス上の問題

Reeracoen Vietnamが市場で確認している傾向として、ミドル層が不安定な企業は、上層部のマネジメントが強固であっても、採用を繰り返さざるを得ない状況に陥りやすいことが分かっています。

ミドル層の安定が競争優位につながる3つの理由

1. 業務運営の一貫性

ミドルマネージャーは、日々の業務運営が戦略と整合するよう調整する役割を担います。

ミドル層の安定が欠けると、次のような問題が生じます。

• プロジェクトの停滞

• コミュニケーションギャップの拡大

• チームの士気低下

• 業績評価の不整合

ミドルマネージャーの安定は、業務運営における不確実性を軽減し、業績の予測可能性を高めます。

2. リーダー人材の育成パイプライン

2025年に実施されたアジア太平洋地域の労働市場調査では、半数を超える企業が後継者育成計画を経営上の優先課題として挙げています。

ベトナムにおいても、業界によってリーダー育成の取り組みには差が見られます。

以下のような取り組みを進める企業は、社内における後継者育成の基盤を強化し、外部人材への依存を減らすことができます。

• 明確なコンピテンシーフレームワークの整備

• 昇進基準の明確化

• 部門を越えた経験の機会創出

リーダー層の厚みが増すことで、緊急的な外部採用への依存度を下げることができます。

3. 定着率向上への波及効果

優れたミドルマネージャーの存在は、従業員の定着率に直接的な影響を与えます。

従業員は、以下のような環境下で長く勤続する傾向があります。

• 一貫した指導

• 公正な評価

• 明確な期待値の提示

• メンタリングによる支援

逆に、マネジメント層が不安定な場合、報酬が競争力のある水準であっても、離職が増加する傾向にあります。

リーダー層の安定は、定着率向上の効果を一層高める要因となります。

基盤を伴わない急速な拡大がもたらすリスク

組織としての基盤が整わない状態での急速な採用拡大は、見えにくいリスクを生み出します。

よく見られる結果として、以下が挙げられます。

• マネージャーの業務過多

• オンボーディングの質の低下

• 企業文化の希薄化

• チームの結束力低下

拡大のスピードがリーダー育成のペースを上回ると、短期的な成長は得られても、長期的には組織の不安定化を招きます。

透明性が高まっているベトナムの労働市場においては、こうした不安定さが企業の評判を損ない、その後の採用活動にも悪影響を及ぼします。

計画的な拡大こそが、企業としての信頼性を守る鍵となります。

ガバナンスとリーダーとしての規律

ベトナムにおける規制やガバナンスの基準は、特に外資系企業や日系企業を中心に厳格化が進んでいます。

ミドル層のリーダーは、多くの場合、以下のような責任を担っています。

• コンプライアンスの遵守

• 内部管理体制の運用

• 報告の正確性の確保

• 業務上のリスク管理

リーダー層の厚みが不足すると、コンプライアンス上のミスや企業の信用低下につながるリスクが高まります。

ミドル層の安定は、ガバナンス体制の成熟度を高める要素となります。

2026年に向けてリーダーの厚みを築くための実践策

1. ハイポテンシャル人材の早期発見

離職が発生してから対応するのではなく、企業は次のような観点から人材を見極めることが重要です。

• 業績の安定性

• 意思決定における成熟度

• チームへの影響力

ハイポテンシャル人材には、体系的な育成プログラムを用意することが望まれます。

2. メンタリング制度の仕組み化

経営層からミドルマネージャーへの知識の継承を仕組みとして整えることで、育成のスピードが上がり、業務上のギャップを減らすことができます。

体系的なメンタリングは、組織としてのノウハウや企業文化の継続性を築く基盤となります。

3. 役割と権限の段階的な拡大

マネージャーのリーダーとしての成長は、以下のような経験を積むことで促進されます。

• 部門を横断するプロジェクトのリード

• 経営層への業務報告

• 予算管理における段階的な権限拡大

段階的に責任の範囲を広げることで、チームに過度な負担をかけずに自信を育てることができます。

4. 階層別の離職傾向の分析

特定のチームで離職が集中している場合、その背景にリーダーシップの課題が潜んでいる可能性があります。

階層別の離職分析を行うことで、組織の不安定化が広がる前に課題を特定することができます。

ベトナムの企業にとって意味すること

2026年において、人材の安定は経営上の重要な資産と言えます。

以下のような取り組みを重視する企業は、市場の変動に対する耐性を高めることができます。

• リーダー人材の層の厚み

• 後継者育成の明確な道筋

• 体系的な人材育成

• ガバナンスの規律

急速な拡大は企業の意欲を示すものではありますが、リーダーシップの厚みこそが持続可能性を示すものです。

ミドル層が安定している組織は、より円滑な事業拡大と、対外的な信用の向上を実現しています。

よくある質問

ベトナムにおいて、なぜミドル層の安定が重要なのでしょうか。

ミドル層のリーダーは、経営戦略と日々の業務実行をつなぐ役割を担っています。この層が不安定になると、業務運営に支障が生じ、離職率も高まります。

人材育成のために採用を控えるべきでしょうか。

必ずしもそうではありません。採用そのものは継続しつつ、リーダー育成のペースを成長スピードに合わせて調整することが重要です。

将来のリーダー候補をどのように見極めればよいでしょうか。

安定した業績、部門を越えた協働姿勢、意思決定における責任感などが、見極めの指標となります。

リーダー層の厚みは、企業の評判にも影響しますか。

はい。安定したリーダーシップは、社内の士気だけでなく、対外的な企業評価の向上にもつながります。

企業の皆様へ

ベトナムでの持続可能な人材戦略をご検討の企業様へ。Reeracoen Vietnamでは、後継者育成計画の策定、人材のベンチマーク分析、人材の安定化に関するアドバイザリーサービスを提供しております。

転職をお考えの方へ

リーダーとしてのキャリアアップや長期的な成長をお考えの方は、Reeracoen Vietnamの転職相談サービスをぜひご利用ください。秘密厳守でキャリアに関するご相談を承ります。

出典

• General Statistics Office of Vietnam, Labour Force Report 2025

• Regional Workforce Stability Studies 2025

• Reeracoen Vietnam Salary Guide 2025

• Reeracoen x Rakuten Insight APAC Workforce Survey 2025

本記事に記載されている情報は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、専門的な助言の代替となるものではありません。内容の正確性には努めておりますが、情報が更新されず古くなる可能性もございますので、具体的な対応については各分野の専門家にご相談ください。本記事の情報に基づいて行われた行動について、当社は一切の責任を負いません。また、外部サイトへのリンクを含む場合がありますが、その内容について当社が保証するものではありません。本記事には執筆者個人の見解が含まれる場合があり、当社全体の見解を必ずしも反映するものではありません。本ウェブサイトをご利用いただくことで、本免責事項に同意したものとみなされます。