Tuyển Thay Thế Hay Mở Rộng: Ưu Tiên Tuyển Dụng Tại Việt Nam 2026

Trong phần lớn nửa đầu năm 2026, hoạt động tuyển dụng tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào việc duy trì quy mô đội ngũ — tuyển người để thay thế nhân sự đã nghỉ việc.

Tuy nhiên, khảo sát giữa năm của Reeracoen với 57 doanh nghiệp tại Việt Nam, được thực hiện trong tháng 5 và tháng 6/2026, cho thấy xu hướng này đang thay đổi. Khi bước vào nửa cuối năm, mục tiêu tuyển dụng mà doanh nghiệp dự kiến thực hiện đang chuyển từ tuyển người thay thế sang tuyển dụng để mở rộng đội ngũ.

Thoạt nhìn, đây có vẻ chỉ là một thay đổi nhỏ. Nhưng trên thực tế, nó ảnh hưởng đáng kể đến cách doanh nghiệp tiếp cận tuyển dụng, từ tuyển ai, cần tuyển trong bao lâu, đến mức lương cần đưa ra để thu hút ứng viên phù hợp.

Dữ liệu cho thấy điều gì?

Trong khi đó, mở rộng kinh doanh chiếm 21%.

Tuy nhiên, khi nhìn vào kế hoạch tuyển dụng trong H2, tỷ trọng này có sự thay đổi: doanh nghiệp dự kiến tuyển dụng để mở rộng đội ngũ sẽ tăng lên 30%, trong khi tuyển người thay thế giảm xuống 21%.

Đồng thời, tỷ lệ doanh nghiệp cho biết không có hoạt động tuyển dụng cũng tăng nhẹ, từ 27% lên 32%. Điều này cho thấy một số doanh nghiệp đang tạm thời chờ đợi thay vì mở rộng nhân sự.

Nói cách khác, thị trường tuyển dụng không đơn giản là đang "nóng lên" đồng loạt. Thay vào đó, doanh nghiệp đang chọn lọc kỹ hơn về những vị trí và lĩnh vực mà họ muốn đầu tư nguồn lực tuyển dụng.

Các số liệu trên phản ánh kế hoạch tuyển dụng được doanh nghiệp dự kiến tại thời điểm khảo sát, với các doanh nghiệp tham gia trong tháng 5–6/2026. Kết quả cho thấy trong H2, thị trường có xu hướng chọn lọc hơn, khi mục đích tuyển dụng đang thay đổi, thay vì hoạt động tuyển dụng tại Việt Nam đồng loạt tăng hoặc giảm.

Tuyển người thay thế và tuyển người để mở rộng đội ngũ không giống nhau

Chúng ta thường xem "đang tuyển dụng" như một hoạt động duy nhất. Tuy nhiên, tuyển người thay thế và tuyển dụng để mở rộng đội ngũ đặt ra những yêu cầu rất khác nhau đối với doanh nghiệp.

Tuyển người thay thế thường mang tính phản ứng

Khi một nhân sự nghỉ việc, doanh nghiệp thường đã biết rõ vị trí cần tuyển, phạm vi công việc và những tiêu chí cơ bản của một ứng viên phù hợp — bởi trước đó đã có người đảm nhiệm vị trí này. Vì vậy, tốc độ thường là yếu tố được ưu tiên: doanh nghiệp cần nhanh chóng lấp đầy vị trí trống trước khi khoảng trống nhân sự ảnh hưởng đến năng suất hoặc hoạt động của đội ngũ.

Tuyển dụng để mở rộng đội ngũ có yêu cầu khác

Với tuyển dụng phục vụ mở rộng, gần như mọi yếu tố đều có thể khác.

Doanh nghiệp có thể đang xây dựng một vị trí chưa từng tồn tại trước đó, cạnh tranh để thu hút những ứng viên có nhu cầu tuyển dụng cao, đồng thời đưa ra quyết định nhân sự dựa trên định hướng phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng phù hợp với việc tuyển người thay thế, đăng tin, sàng lọc theo tiêu chí có sẵn và đẩy nhanh quy trình, có thể không mang lại hiệu quả tương tự đối với các vị trí phục vụ mở rộng.

Lý do là doanh nghiệp không có một vị trí tương đương trước đó để làm tiêu chuẩn tham chiếu.

Kênh tuyển dụng cũng đang thay đổi. Việc sử dụng dịch vụ tuyển dụng bên ngoài cũng được dự kiến tăng lên. Trong số các doanh nghiệp được khảo sát, 51% dự kiến sử dụng agency trong H1 và tỷ lệ này tăng lên 61% trong nửa cuối năm.

Đối với những vị trí mới hoặc những vai trò mà doanh nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên chuyên sâu và tham khảo mặt bằng thị trường có thể là những lựa chọn thực tế bên cạnh các kênh tuyển dụng nội bộ.

Tuyển dụng để mở rộng đội ngũ thực sự đòi hỏi điều gì?

Nếu cơ cấu tuyển dụng của doanh nghiệp đang chuyển sang phục vụ mở rộng, có ba điểm thực tế cần lưu ý.

1. Chân dung ứng viên cần tuyển sẽ thay đổi

Các vị trí phục vụ mở rộng thường cần những người có thể làm việc trong một phạm vi chưa được xác định hoàn toàn — những người sẵn sàng xây dựng một chức năng hoặc quy trình mới thay vì chỉ tiếp nhận và vận hành một hệ thống đã có sẵn.

Nếu chỉ sàng lọc dựa trên tiêu chí "đã từng làm chính xác công việc này trước đây", doanh nghiệp có thể vô tình loại bỏ những ứng viên có khả năng thích nghi tốt — trong khi đây lại là nhóm ứng viên có thể phù hợp với nhu cầu mở rộng.

2. Tham khảo mặt bằng lương thị trường trở nên đặc biệt quan trọng

Cùng khảo sát cho thấy 73% doanh nghiệp đã tăng lương trong năm 2026, nhưng chỉ 39% chủ động đối chiếu mức lương với mặt bằng thị trường. Điều đó có nghĩa là vẫn còn nhiều doanh nghiệp xác định mức lương chủ yếu dựa trên chính sách và khung lương nội bộ.

Với tuyển người thay thế, khoảng cách này có thể chỉ gây ra một số bất cập trong quá trình tuyển dụng.

Nhưng với các vị trí mới hoặc khan hiếm nhân lực phục vụ mở rộng, việc dựa vào khung lương nội bộ của năm trước thay vì mức lương thực tế trên thị trường có thể khiến doanh nghiệp khó thu hút chính ứng viên mà mình đang tìm kiếm.

3. Thời gian tuyển dụng có thể kéo dài hơn và cần được tính trước

Trên thực tế, các vị trí phục vụ mở rộng thường cần nhiều thời gian hơn để xác định yêu cầu, tìm kiếm ứng viên và hoàn tất tuyển dụng so với việc tuyển người thay thế — đây là quan sát từ thị trường tuyển dụng của Reeracoen, không phải số liệu được đo trực tiếp trong khảo sát.

Nếu doanh nghiệp dành cùng một khoảng thời gian cho cả hai loại tuyển dụng, họ có thể phải đẩy nhanh quyết định tuyển dụng hoặc có nguy cơ mất ứng viên phù hợp vào tay những doanh nghiệp có quy trình nhanh hơn.

Làm thế nào để xác định doanh nghiệp đang tuyển người thay thế hay tuyển để mở rộng?

Việc gọi tất cả các vị trí đang tuyển là "tuyển dụng" khá đơn giản. Tuy nhiên, một câu hỏi nhanh có thể giúp doanh nghiệp xác định mình đang thực hiện loại tuyển dụng nào trước khi xây dựng quy trình phù hợp.

Hãy thử hỏi:

Nếu sử dụng mô tả công việc của năm trước gần như không thay đổi, liệu một nhân sự nội bộ chuyển sang vị trí này hoặc một ứng viên bên ngoài có thể đảm nhận công việc một cách hiệu quả không?

Nếu có, đây nhiều khả năng là tuyển người thay thế. Khi đó, một quy trình nhanh và có tiêu chí sàng lọc rõ ràng có thể phù hợp.

Nếu vị trí vẫn đang trong quá trình xác định phạm vi công việc, hoặc doanh nghiệp kỳ vọng nhân sự mới sẽ cùng xây dựng và phát triển vai trò này, hãy xem đây là tuyển dụng để mở rộng đội ngũ và chuẩn bị một quy trình tìm kiếm kỹ lưỡng hơn.

Điều này có ý nghĩa gì đối với việc hoạch định nhân sự?

Điều này không có nghĩa tuyển người thay thế sẽ biến mất. Hầu hết doanh nghiệp vẫn luôn cần bổ sung nhân sự khi có người nghỉ việc.

Tuy nhiên, nếu cơ cấu tuyển dụng của doanh nghiệp đang đi theo xu hướng được phản ánh trong khảo sát, tăng tuyển dụng để mở rộng và giảm tuyển dụng chỉ để thay thế — một số điều chỉnh có thể đáng cân nhắc trước khi kế hoạch Q4 được chốt:

• Tách riêng các vị trí tuyển thay thế và tuyển để mở rộng trong kế hoạch tuyển dụng, thay vì xem tất cả "vị trí đang tuyển" là một nhóm duy nhất. Hai loại vị trí này cần thời gian và phương pháp tìm kiếm ứng viên khác nhau.

• Rà soát lại khung lương dành riêng cho các vị trí phục vụ mở rộng, thay vì mặc định rằng mức lương từng áp dụng cho vị trí tuyển thay thế trong năm trước vẫn phù hợp.

• Dự trù thêm thời gian cho các vị trí mở rộng trong kế hoạch Q4/2027, bởi những vị trí này thường cần nhiều thời gian hơn để tuyển được đúng người.

• Nếu đội ngũ tuyển dụng nội bộ đang quá tải, đây chính là nhóm vị trí mà đối tác tuyển dụng chuyên nghiệp có thể hỗ trợ hiệu quả — bởi việc tìm kiếm và đối chiếu mặt bằng thị trường cho các vị trí mới hoặc khan hiếm đòi hỏi cách tiếp cận khác với việc nhanh chóng bổ sung một vị trí đã có sẵn.

Thông điệp chính từ dữ liệu nửa sau 2026 không đơn giản là tuyển dụng tại Việt Nam đang "tăng" hay "giảm".

Điều đáng chú ý hơn là bản chất của hoạt động tuyển dụng đang thay đổi. Khi doanh nghiệp điều chỉnh quy trình tuyển dụng phù hợp với mục tiêu mở rộng, họ có thể chủ động hơn trong việc tìm kiếm những ứng viên mà các vị trí mới thực sự cần.

Câu hỏi thường gặp

Sự khác biệt giữa tuyển người thay thế và tuyển dụng để mở rộng là gì?

Tuyển người thay thế là tuyển nhân sự mới để thay thế một người đã nghỉ ở một vị trí vốn đã tồn tại.

Trong khi đó, tuyển dụng để mở rộng là tuyển thêm nhân sự nhằm hỗ trợ tăng trưởng của doanh nghiệp, thường dành cho những vị trí có phạm vi công việc chưa được xác định rõ hoặc khó đối chiếu với một vị trí có sẵn.

Hoạt động tuyển dụng tại Việt Nam có đang tăng trong nửa sau 2026 không?

Khảo sát cho thấy sự thay đổi chủ yếu nằm ở loại hình tuyển dụng — doanh nghiệp dự kiến tuyển dụng để mở rộng nhiều hơn và tuyển người thay thế ít hơn — thay vì thị trường tuyển dụng tăng đồng loạt. Tỷ lệ doanh nghiệp cho biết không có hoạt động tuyển dụng cũng tăng nhẹ, cho thấy thị trường có xu hướng chọn lọc hơn thay vì tăng trưởng trên diện rộng.

Có phải nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang dự kiến sử dụng agency tuyển dụng hơn trong nửa sau 2026?

Có. Theo khảo sát của Reeracoen, tỷ lệ doanh nghiệp dự kiến sử dụng agency tuyển dụng tăng từ 51% trong nửa đầu lên 61% trong nửa sau.

Đây là một xu hướng riêng, không hoàn toàn đồng nghĩa với sự thay đổi về mục đích tuyển dụng. Tuy nhiên, kết quả cho thấy nhiều doanh nghiệp được khảo sát dự kiến đưa agency tuyển dụng vào một phần trong chiến lược tuyển dụng nửa sau 2026.

Doanh nghiệp có cần thay đổi khung lương cho các vị trí phục vụ mở rộng không?

Nên rà soát lại. Khảo sát cho thấy 73% doanh nghiệp đã tăng lương trong năm 2026, nhưng chỉ 39% chủ động đối chiếu mức lương với thị trường bên ngoài. Khoảng cách này có thể tạo ra rủi ro lớn hơn đối với những vị trí mới hoặc khan hiếm nhân lực, so với các vị trí tuyển thay thế có yêu cầu và mức lương đã tương đối rõ ràng.

Bài viết liên quan

• Thiếu Hụt Nhân Lực Cấp Trung: Tại Sao Nguồn Lực Lãnh Đạo Tại Việt Nam Đang Còn Khoảng Trống?
• 3 Thách thức Tuyển Dụng Nhân Sự Lớn Doanh nghiệp Việt Nam Phải Đối Mặt trong 2026
• Cách Chọn Đối Tác Tuyển Dụng Phù Hợp Tại Việt Nam Năm 2026

Về Tác Giả

Valerie Ong, Trưởng bộ phận Marketing Khu vực, Tập đoàn Reeracoen. Valerie phụ trách nội dung và thông tin thị trường cho Reeracoen trên khắp châu Á. Cô làm việc chặt chẽ với đội ngũ tư vấn tuyển dụng chuyên môn của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, mức lương tham chiếu và xu hướng thị trường lao động thành những hướng dẫn thực tiễn dành cho nhà tuyển dụng và chuyên viên tại Việt Nam. Công việc của cô dựa trên các nghiên cứu độc quyền của Reeracoen về tuyển dụng, nhà tuyển dụng và người lao động, cùng với những thông tin chuyên sâu về thị trường tuyển dụng từ đội ngũ tư vấn chuyên môn của Reeracoen.

Ghi chú về ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Vietnam cũng xuất bản một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật dành cho cộng đồng chuyên viên tại địa phương.

Tài Liệu Tham Khảo

• Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd.
• Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd. Xuất bản tháng 7/2026.

Miễn trừ trách nhiệm: Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích tham khảo chung. Nội dung dựa trên nghiên cứu độc quyền của Reeracoen Vietnam và không nên được xem là tư vấn pháp lý, tài chính hoặc chuyên môn. Mặc dù đã nỗ lực đảm bảo tính chính xác, Reeracoen Vietnam Co., Ltd. không đưa ra bất kỳ cam kết hay bảo đảm nào về tính đầy đủ hoặc chính xác của thông tin được cung cấp. Độc giả nên tìm kiếm tư vấn độc lập khi cần thiết. Việc sao chép hoặc trích dẫn dữ liệu khảo sát được cho phép với điều kiện ghi rõ nguồn từ Reeracoen Vietnam Co., Ltd.

————————————————————————