2026年ベトナムの職場における公平性――「公正な採用」とは何かを改めて考える

2026年のベトナムにおいて、職場の公平性はもはや後回しにできるテーマではありません。優秀な人材の獲得・定着・生産性・企業としての評判に直結する、中心的な経営課題となっています。

年齢・性別・学歴・国籍・働き方など、ベトナムの労働力がますます多様化する中、企業は社員・求職者・海外のステークホルダーから、これまで以上に高い水準を求められています。公平性とは、法律を守るだけの話ではありません。採用から退職まで、意思決定の中身・伝え方・そして社員が実際にどう感じるかまでが問われています。

本記事では、ホーチミン市・ハノイ・主要工業地帯での採用実績や企業の取り組みをもとに、2026年のベトナムにおける「公正な採用」と「職場の公平性」の実態を解説し、理念を現場の行動に落とし込む方法をお伝えします。

なぜ今、職場の公平性がより重要になっているのか

ベトナムの労働市場は構造的な変化を迎えています。

ベトナム統計総局によると、2025年の労働人口は5,200万人を超え、Z世代・女性管理職候補・海外帰国の専門人材の参加が増えています。

同時に：

• ベトナムの働く人の60％以上が、「公平な扱いと透明性のある管理が、会社に残るかどうかの判断に影響する」と回答しています

• 多国籍企業はグローバルの多様性・公平性・包括性（DEI）およびESG基準をベトナムの拠点にも適用し始めています

• 若い世代ほど、給与だけでなく企業の価値観・文化・人事のあり方で就職先を選ぶ傾向が強まっています

こうした背景から、職場の公平性は「義務的な対応」ではなく「他社との差別化につながる強み」になりつつあります。

 

2026年のベトナムにおける「職場の公平性」とは

ベトナムにおける職場の公平性に、一律の定義はありません。実際には次のような場面で現れます。

• 誰にでも平等に機会が与えられること

• 採用・昇進における透明性

• 一貫した評価制度

• 敬意ある管理職の行動

• 意見や不満を伝えられる明確な窓口

公平性とは、全員をまったく同じに扱うことではありません。意思決定が合理的で、説明でき、一貫して行われることが大切です。

 

公正な採用は面接の前から始まっている

公平性の問題の多くは、採用の段階からすでに始まっています。

ベトナムの求職者がよく感じる不満：

• 求人要件が曖昧

• 特定の年齢層や経歴が優遇されている

• 面接後のフィードバックがない

• 評価基準が候補者によって異なる

2026年に求められる公正な採用の実践：

• 職務内容と求める成果を明確に定義する

• 経歴や背景への思い込みではなく、スキルで評価する

• すべての候補者に同じ質問・評価基準で面接を行う

• 可能であれば、複数の視点を持つ面接官でパネルを構成する

採用の判断を標準化した企業は、選考の偏りを減らすと同時に、採用の質も高めることができます。

 

公正な評価制度が信頼をつくる

地域のHR調査によると、評価基準の不明確さは、ベトナムにおける意欲低下や離職の主な原因の一つです。

2026年に求められる公正な評価制度：

• 担当業務に対応した明確な目標設定

• 年に一度の評価だけでなく、日常的なフィードバック

• 評価基準の文書化

• 評価・賞与・昇進の関係性の透明化

自分がどのように評価されているかを理解していれば、厳しいフィードバックも前向きに受け取られやすくなります。

 

「包括性」は性別・年齢だけの話ではない

性別の公平性は引き続き重要ですが、2026年のベトナムの職場における包括性はさらに広い視点を求めています。

• 新しい技術への適応が求められる中堅・ベテラン社員

• 上から指示するだけの管理スタイルではなく、育ててもらうことを望む若手社員

• 介護などの家庭の事情を抱える社員

• 日系・韓国系・欧米系リーダーと協働する多国籍チーム

公平性とは、それぞれの事情を尊重しながら、基準は一貫して保つことです。

管理職の行動が職場の雰囲気を決める

上下関係を重んじるベトナムの職場文化において、管理職の行動は「公平かどうかの実感 」に大きく影響します。

社員が公平さを判断する場面：

• 管理職がどのように決定事項を伝えるか

• 耳の痛いことも、きちんと敬意を持って伝えてもらえるか 

• ミスへの対応の仕方

• ルールがすべての人に同じように適用されているか

管理職向けの育成に投資している企業は、特に急成長中のチームにおいて、意欲の向上と離職率の低下という成果を出しています。

 

公平な職場は業績も高い

アジア太平洋地域の調査では、公平性と包括性を重視する職場は一貫して次のような結果を出しています。

• 仕事への意欲が高い

• 自発的な離職が少ない

• 雇用主としての評判が良い

• 生産性が高い

製造業・テクノロジー・金融・専門職サービスなど、即戦力人材をめぐる競争が激しい分野のベトナム企業にとって、この関係性を見逃すことはできません。

 

2026年に企業が取り組めること

ベトナムの企業がすぐに実践できる具体的なステップ：

• 採用・昇進の基準が明確で一貫しているか見直す

• 管理職に対して、偏りのない評価とコミュニケーションの研修を行う

• 社員が意見や不満を伝えられる窓口を整備する

• 公平性への取り組みを制度だけでなく、業績との結びつきで考える

やり方と伝え方の小さな工夫が、思わぬ大きな成果につながることがあります。

 

よくある質問

Q1. 職場の公平性はベトナムで法的に義務付けられていますか？

ベトナムには差別禁止と公正な扱いに関する労働法があります。ただし、真に公平な職場をつくるには、法律が求める以上の取り組みが必要です。

Q2. 公正な採用プロセスを取り入れると採用に時間がかかりますか？

採用の基準や手順を整えることで、ミスマッチや手戻りが減り、むしろスピードと質が上がります。

Q3. 中小企業が予算をかけずに公平性を実現するには？

明確な職務定義・一貫した評価・管理職研修は、低コストで大きな効果が期待できる取り組みです。

Q4. 若いベトナム人社員は公平性をより重視しますか？

はい。Z世代と若いミレニアル世代は、透明性・敬意・成長の機会を特に重視する傾向があります。

Q5. 職場の公平性は定着率の向上につながりますか？

はい。不公平だと感じることは、ベトナムにおける自発的な離職の大きな要因です。

✅著者プロフィール

• 著者：Valerie Ong（リージョナルマーケティングマネージャー）
• 発行：Reeracoen Vietnam ― APACを代表する採用エージェンシー

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📚 参考資料

• General Statistics Office of Vietnam

• Vietnam Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs (MOLISA)

• ILO Vietnam labour and workplace studies

• APAC workforce and engagement surveys

• Reeracoen Vietnam hiring observations and market insights

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