2026年ベトナムの評価面談――優秀な人材をつなぎ留める評価面談とは

著者：Valerie Ong（リージョナルマーケティングマネージャー、Reeracoenグループ）

 

評価面談は、上司が部下と交わす会話の中でも、最も影響力の大きいものの一つです。採用担当者の80.3％が人材定着を最大の課題として挙げるベトナムの現在の市場において、質の高い面談は、社員のエンゲージメントを高め、その後の高いパフォーマンスにつながります。一方、うまくいかなかった面談は退職という結果を招くことがあり、その後の採用や引き継ぎなどで、後任が戦力となるまでに約4か月、さらに1億5,000万〜3億VND程度のコストがかかるケースもあります。

この差を生むのは、評価結果そのものではありません。会話の質、将来に向けた約束の明確さ、そして「自分をきちんと見てもらえている」「自分に投資してもらえている」と社員が感じられるかどうかにかかっています。本記事では、マネージャーとHR担当者がこの面談をうまく進めるための実践的なフレームワークをご紹介します。

 

優秀な社員が評価面談に期待していること

Reeracoenの調査でベトナムで働くビジネスパーソンに「評価面談で最も求めること」を聞いたところ、上位5つは次のとおりでした。
 

• 強みと課題の両方について、具体的で率直なフィードバック（ありきたりな褒め言葉ではなく）

• 次のキャリアステップとそのタイムラインについての、明確で信頼できる話し合い

• 給与についての話し合い――差があるなら正直に伝え、今すぐ対応できない場合は「いつ、どんな基準で見直すか」を具体的に示してほしい

• 総合的な評価点だけでなく、具体的な貢献への評価

• 上司がきちんと準備をして、形式的にこなすのではなく、本気で向き合ってくれているという実感

一方で、実際の中間評価面談では、こうした期待に応えられていないケースが多く見られました。ありきたりなフィードバック、評価ランクだけの話、先送りにされた給与の議論、そしてマニュアルをなぞるだけの上司の姿――こうした内容が多く挙げられています。

 

評価面談で押さえたい4つの対話

優秀な社員が「ここに残ろう」と思える中間評価面談には、4つの要素があります。多くの評価プロセスが正式に記録するのはそのうちの一つ（評価結果）だけですが、残りの3つも同じくらい重要です。

 

1. 振り返りの会話――上半期に何があったか

上半期の目標に対する評価です。印象ではなく、具体的な事実と成果をもとに話しましょう。ポジティブなフィードバックも改善点も、具体的な行動や出来事に紐づけて伝えることが大切です。この部分に使う時間は、面談全体の30％程度に抑えましょう。

 

2. 前向きな会話――これから何を目指すのか

最も重要でありながら、最もおろそかにされがちな部分です。下半期の具体的な目標と成功基準は何か。成長や挑戦できる機会はあるか。この人が目指しているキャリアのステップは何で、それを実現するには何が必要か。これらに具体的に答えられない上司は、優秀な部下にとって「ここにいても先がない」というシグナルになります。

 

3. 給与の会話――あなたの価値をどう評価しているか

社員から切り出すのを待たないでください。上司の側から、明確な立場を持って話しましょう。給与を調整する場合は、金額と適用時期を伝えましょう。今すぐ対応できない場合は、その理由と、次にいつ・どんな基準で見直すかを具体的に示しましょう。「年末にまた考えます」はタイムラインではありません。「下半期の〇〇という基準での成果をもとに、11月に給与を見直し、1月1日から反映することを目指します」が、伝えるべき内容です。

 

4. 状態確認の会話――現在の働き方やコンディションを確認する

時間は短くても構いません。大切なのは、本音を話せる雰囲気をつくることです。仕事量や気力の面で、うまくいっていることは何か。業務の進め方やチームの中で、不要な摩擦を生んでいることはないか。この会話は、退職という形になる前に、意欲低下の初期サインを掴む場です。そのためには、日頃から社員の声に耳を傾け、実際に行動で示してきた上司への信頼が必要です。

 

面談後の退職を招く、よくある失敗

• 事前の予告なく、予想より低い評価を伝える
  社員の自己評価と上司の評価にズレがある場合、それは日頃のフィードバックの中で事前に伝えておくべきことです。正式な面談で初めて知らされると、大きなダメージを与えます。
• 給与の話を完全に先送りにする
  成果を出してきた社員が、給与の変化もなく、今後の見通しも示されないまま面談を終えると、その後4〜8週間以内に転職を考え始める可能性が高くなります。
• 過去の振り返りばかりに時間を使う
  面談時間の80％を上半期の振り返りに、残り20％を下半期の計画に使うのは本末転倒です。社員が気にしているのは過去より未来です。

マニュアルや評価シートを読み上げるだけにする
社員はすぐに気づきます。そしてそれを、「上司は自分のことを真剣に考えていない」というサインとして受け取ります。

 

よくある質問

Q1. 中間評価面談はどのくらいの時間をかければいいですか？

多くの職種で45〜60分が目安です。それより短いと準備不足の印象を与え、長すぎると集中力が途切れます。時間の配分の目安は、振り返りに30％、下半期の目標・キャリア・成長の話に40％、給与と状態確認に30％程度です。

 

Q2. 中間評価のタイミングで給与を上げられない場合、どうすればいいですか？

制約を正直に伝えたうえで、今後の見通しを具体的に示しましょう。「今の予算では中間時点での給与調整が難しい状況です。ただ、年末の見直しで意味のある改善を実現できるよう、私から〇〇という形で働きかけます。その基準は〇〇です」という伝え方が効果的です。社員は「今回は難しい」という結論自体は受け入れられます。ただし、その後の具体的な道筋が示されていることが前提です。

 

Q3. マネージャーが評価面談を上手に進められるようにするには、どうすればいいですか？

研修よりも練習が大切です。評価シーズンの前に、同僚とロールプレイをしておきましょう。シーズンが終わったら振り返りを行い、うまくいった面談とそうでなかった面談を比較して、具体的に何が違ったかを考えましょう。面談の質は、フレームワークを学ぶだけでなく、実践と振り返りを繰り返すことで最も早く向上します。

 

 

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著者プロフィール

Valerie Ong リージョナルマーケティングマネージャー、Reeracoenグループ Valerie Ongは東南アジア全域でReeracoenのコンテンツ制作と市場調査を統括しています。専門採用コンサルタントと密に連携しながら、採用データや給与水準、労働市場のトレンドを分析し、企業や求職者に役立つ実践的な情報として発信しています。年次給与ガイド・採用レポート・採用担当者調査など、Reeracoenの独自調査をもとにした情報発信を行っています。 言語について：本記事は英語で公開されています。Reeracoenでは、専門人材コミュニティ向けに一部のコンテンツをベトナム語・日本語でも提供しています。

 

参考資料

1. Reeracoen Salary Guide 2025–2026

 

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