Vì Sao Nhiều Ứng Viên Chưa Chắc Giúp Tuyển Dụng Dễ Hơn? - Bài Toán Tuyển Dụng Đúng Người

Một quan niệm khá phổ biến của doanh nghiệp là: nếu một vị trí khó tuyển, giải pháp đơn giản nhất là tăng số lượng ứng viên. Đăng tuyển trên nhiều nền tảng hơn, mở rộng tiêu chí tuyển dụng, hoặc yêu cầu đơn vị tuyển dụng gửi thêm hồ sơ.

Tuy nhiên, nghiên cứu tuyển dụng của Reeracoen trong năm 2026 cho thấy cách tiếp cận này không phải lúc nào cũng hiệu quả. Nhiều ứng viên hơn trong quy trình tuyển dụng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ tuyển được người phù hợp nhanh hơn hoặc tốt hơn — thậm chí trong một số trường hợp, điều này còn khiến quá trình tuyển dụng kéo dài và gây thêm áp lực cho cả doanh nghiệp lẫn ứng viên.

Bẫy "càng nhiều ứng viên càng tốt"

Trong khảo sát của Reeracoen, tháng 5–6/2026, doanh nghiệp được hỏi về những điều họ mong muốn nhất từ một đối tác tuyển dụng. Kết quả cho thấy 80% doanh nghiệp mong muốn đối tác có khả năng rút ngắn thời gian tìm kiếm và giới thiệu ứng viên phù hợp, đây là nhu cầu được đề cập nhiều nhất, thay vì đơn giản là cung cấp nhiều ứng viên hơn.

Sự khác biệt này rất đáng chú ý vì nó cho thấy điểm nghẽn thực sự không nằm ở số lượng ứng viên. Doanh nghiệp không chỉ cần một danh sách ứng viên lớn hơn. Họ cần được tiếp cận nhanh hơn với những ứng viên thực sự phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.

Điều này cũng thể hiện rõ qua những khó khăn doanh nghiệp gặp phải với các đối tác tuyển dụng hiện tại. Trong cùng khảo sát, vấn đề được nhắc đến nhiều nhất, được khoảng một nửa số doanh nghiệp lựa chọn, là ứng viên được giới thiệu không phù hợp với yêu cầu của vị trí.

Tiếp theo là việc đối tác tuyển dụng chưa hỗ trợ tốt trong việc đánh giá mức độ quan tâm và cam kết của ứng viên. Trong bối cảnh này, vấn đề không chỉ nằm ở việc ứng viên có đủ năng lực chuyên môn hay không, mà còn ở việc họ có thực sự phù hợp và có động lực với chính vị trí đang tuyển hay không.

Cả hai đều không phải vấn đề về số lượng. Đây là vấn đề về chất lượng và độ phù hợp của ứng viên, cần được giải quyết ngay từ những bước đầu của quy trình tuyển dụng — trước khi ứng viên bước vào vòng phỏng vấn.

"Ứng viên chất lượng" thực sự có nghĩa là gì?

Độ phù hợp của ứng viên không chỉ được quyết định bởi kỹ năng chuyên môn.

Cũng trong khảo sát trên, 88% doanh nghiệp cho biết họ mong muốn đối tác tuyển dụng cung cấp thông tin thị trường và benchmark về mức lương, cao hơn bất kỳ dịch vụ giá trị gia tăng nào khác ngoài việc giới thiệu ứng viên.

Bên cạnh đó, 49% doanh nghiệp đặc biệt mong muốn đối tác thực hiện sàng lọc mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, thay vì chỉ kiểm tra kỹ năng chuyên môn. Đáng chú ý hơn, 40% doanh nghiệp cho biết họ đánh giá một ca tuyển dụng thành công chủ yếu dựa trên khả năng ứng viên gắn bó sau khi nhận việc, thay vì chỉ dựa vào tốc độ ứng viên chấp nhận offer.
Nói cách khác, một ứng viên nhận offer nhanh nhưng rời đi chỉ sau vài tháng chưa chắc được xem là một tuyển dụng thành công. Kết quả này cũng tương đồng với một nghiên cứu khác của Reeracoen. Trong Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026, được thực hiện với 51 doanh nghiệp vào tháng 3/2026, hai yếu tố hàng đầu khi lựa chọn ứng viên là:

• Kinh nghiệm thực tế phù hợp với công việc: 82%

• Khả năng gắn bó lâu dài/tiềm năng duy trì nhân sự: 71%

Trong khi đó, chứng chỉ chuyên môn chỉ được 22% doanh nghiệp lựa chọn, còn tiềm năng lãnh đạo là 18%.
Điều này cho thấy doanh nghiệp đã quan tâm đến mức độ phù hợp và khả năng gắn bó hơn là chỉ nhìn vào bằng cấp hay chứng chỉ. Vấn đề mà nhiều doanh nghiệp gặp phải không nhất thiết là thiếu ứng viên có khả năng làm được công việc. Thách thức nằm ở việc xác định nhanh và chính xác, giữa một lượng lớn ứng viên, ai là người thực sự phù hợp.

Bài toán không nằm ở việc tuyển nhiều hay ít

Giải pháp cho bài toán tuyển đúng người không đơn giản là giảm tuyển dụng hay hạ thấp yêu cầu.

Điều quan trọng hơn là tuyển dụng chính xác hơn: xác định rõ yêu cầu của vị trí, đối chiếu với các chuẩn của thị trường một cách thực tế và tìm kiếm những ứng viên có khả năng phù hợp với công việc, đáp ứng yêu cầu và gắn bó lâu dài, thay vì liên tục phỏng vấn những ứng viên chỉ "gần phù hợp".

Tuyển dụng với sự phù hợp cao hơn nên bắt đầu từ đâu?

Dựa trên những gì dữ liệu cho thấy doanh nghiệp thực sự coi trọng, một số điều chỉnh có thể giúp cải thiện chất lượng tuyển dụng:

Sàng lọc độ phù hợp trước khi tăng số lượng ứng viên

Nếu một quy trình tuyển dụng đang tạo ra rất nhiều hồ sơ nhưng phần lớn không phù hợp với yêu cầu, giải pháp thường không phải là tìm thêm ứng viên. Thay vào đó, doanh nghiệp cần xây dựng mô tả công việc rõ ràng và cụ thể hơn, đồng thời có một quy trình hoặc đối tác tuyển dụng đủ khả năng sàng lọc ứng viên dựa trên những tiêu chí đó trước khi hồ sơ được gửi đến bộ phận tuyển dụng.

Xem văn hóa và động lực là tiêu chí sàng lọc, không chỉ kỹ năng

Gần một nửa số doanh nghiệp được khảo sát cho biết họ mong muốn đối tác tuyển dụng thực hiện sàng lọc mức độ phù hợp với văn hóa. Trong khi đó, khả năng sàng lọc động lực và mức độ quan tâm thực sự của ứng viên cũng là một trong những điểm hạn chế thường được doanh nghiệp đề cập. Vì vậy, việc đánh giá những yếu tố này ngay từ đầu — trước khi ứng viên được giới thiệu, có thể giúp tiết kiệm thời gian cho cả doanh nghiệp và ứng viên.

Mức lương thị trường trước khi xây dựng yêu cầu tuyển dụng

Với mức lương và thông tin thị trường là dịch vụ được doanh nghiệp yêu cầu nhiều nhất, một job description được xây dựng dựa trên mức lương nội bộ đã lỗi thời hoặc chỉ dựa vào dữ liệu của lần tuyển trước có thể khiến doanh nghiệp tiếp cận sai nhóm ứng viên ngay từ đầu. Điều này có thể xảy ra bất kể doanh nghiệp đang sử dụng kênh tuyển dụng hay phương pháp sourcing nào.

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên khả năng giữ chân, không chỉ tốc độ tuyển

Nếu doanh nghiệp chỉ đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên việc vị trí được lấp đầy nhanh đến đâu, các chỉ số hiện tại có thể vô tình ưu tiên tốc độ hơn chất lượng. Việc theo dõi tỷ lệ duy trì nhân sự sau 6 và 12 tháng như một chỉ số về chất lượng tuyển dụng — thay vì chỉ xem đây là chỉ số của bộ phận HR, có thể giúp doanh nghiệp điều chỉnh mục tiêu theo hướng tìm kiếm sự phù hợp lâu dài hơn.

Nhìn nhận giá trị của đối tác chuyên môn vượt ra ngoài việc tìm ứng viên

Dữ liệu từ doanh nghiệp cho thấy những đối tác tuyển dụng được đánh giá cao trong năm 2026 không nhất thiết là những đơn vị có nguồn ứng viên lớn nhất. Giá trị nằm nhiều hơn ở khả năng sàng lọc chính xác, cung cấp thông tin thị trường và hiểu rõ thế nào là "phù hợp" với từng vị trí cũng như văn hóa của doanh nghiệp.

Tự kiểm tra trước khi mở vị trí tuyển dụng tiếp theo

Trước khi bắt đầu tuyển một vị trí mới, doanh nghiệp có thể tự đặt ra một vài câu hỏi.

Mô tả công việc đã đủ cụ thể để một người tuyển dụng chưa từng làm việc với team này vẫn có thể hiểu và sàng lọc ứng viên chính xác chưa? Hay tóm tắt công việc vẫn đang dựa trên những yêu cầu chỉ tồn tại trong suy nghĩ của người tuyển dụng?

Mức lương đã được đối chiếu với dữ liệu thị trường trong 6 tháng gần nhất chưa? Hay doanh nghiệp vẫn đang sử dụng mức lương từ lần tuyển vị trí này trước đây?

Quy trình phỏng vấn có đánh giá rõ ràng về động lực và mức độ phù hợp với văn hóa không? Hay chỉ dừng lại ở việc kiểm tra năng lực chuyên môn?

Và quan trọng nhất: Doanh nghiệp có đánh giá kết quả của một ca tuyển dụng sau 6 tháng để biết quy trình có thực sự hiệu quả không? Hay chỉ nhận ra vấn đề khi nhân sự đó quyết định nghỉ việc?

Trả lời rõ những câu hỏi này có thể giúp doanh nghiệp nhận diện những điểm trong chính quy trình tuyển dụng đang góp phần tạo ra sự không phù hợp, trước khi mở tuyển dụng vị trí tiếp theo.

Kết luận

Mục tiêu của tuyển dụng chưa bao giờ thực sự là có nhiều ứng viên hơn, mà là tìm được ứng viên phù hợp hơn. Dữ liệu tuyển dụng tại Việt Nam năm 2026 cho thấy doanh nghiệp quan tâm đến mức độ phù hợp, khả năng gắn bó và sự tương thích với văn hóa, bên cạnh năng lực chuyên môn. Với doanh nghiệp, điều này có nghĩa là quy trình tuyển dụng nên được thiết kế xoay quanh những yếu tố đó, thay vì chỉ tập trung vào số lượng ứng viên.

Câu hỏi thường gặp

Vì sao doanh nghiệp khó tuyển người tại Việt Nam dù có nhiều ứng viên?

Dữ liệu doanh nghiệp năm 2026 của Reeracoen cho thấy vấn đề thường nằm ở độ phù hợp của ứng viên, thay vì số lượng hồ sơ. Doanh nghiệp cho biết ứng viên được giới thiệu thường không đáp ứng đúng yêu cầu của vị trí, đồng thời đánh giá cao khả năng sàng lọc chính xác và mức độ phù hợp với văn hóa hơn là quy mô nguồn ứng viên.

Ngoài kỹ năng, doanh nghiệp Việt Nam thực sự tìm kiếm điều gì ở ứng viên?

Báo cáo của Reeracoen, bên cạnh kinh nghiệm thực tế phù hợp với công việc, khả năng gắn bó lâu dài và tiềm năng duy trì nhân sự là một trong những yếu tố được doanh nghiệp coi trọng nhất khi lựa chọn ứng viên, cao hơn chứng chỉ chuyên môn hoặc tiềm năng lãnh đạo.

Điều này có nghĩa doanh nghiệp nên tuyển ít người hơn không?

Không. Dữ liệu cho thấy đây chủ yếu là bài toán về mức độ phù hợp, không phải vấn đề tuyển dụng quá nhiều. Điều doanh nghiệp cần hướng đến là sàng lọc chính xác hơn về năng lực, mức độ phù hợp và khả năng gắn bó, thay vì giảm hoạt động tuyển dụng.

Doanh nghiệp nên đánh giá một ca tuyển dụng thành công như thế nào?

Trong khảo sát, 40% doanh nghiệp cho biết họ đánh giá một ca tuyển dụng thành công dựa trên khả năng nhân sự tiếp tục gắn bó sau khi gia nhập, thay vì chỉ dựa trên tốc độ ứng viên chấp nhận offer. Đây có thể là một góc nhìn hữu ích đối với những doanh nghiệp hiện đang chủ yếu đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên tốc độ lấp đầy vị trí.

Liên hệ với Reeracoen

Đang tìm kiếm một công việc nơi kinh nghiệm và động lực của bạn thực sự được xem xét? Hãy đăng ký hồ sơ với Reeracoen để đội ngũ tư vấn của chúng tôi có thể kết nối bạn với những cơ hội phù hợp và các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm ứng viên có kỹ năng như bạn.

Đang gặp vấn đề về độ phù hợp của ứng viên thay vì thiếu hồ sơ? Liên hệ với Reeracoen để trao đổi với đội ngũ tuyển dụng của chúng tôi về cách tiếp cận và tìm kiếm những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Bài viết liên quan

• Thiếu Hụt Nhân Lực Cấp Trung: Tại Sao Nguồn Lực Lãnh Đạo Tại Việt Nam Đang Còn Khoảng Trống?
• Cách Chọn Đối Tác Tuyển Dụng Phù Hợp Tại Việt Nam Năm 2026

Về Tác Giả

Valerie Ong, Trưởng bộ phận Marketing Khu vực, Tập đoàn Reeracoen. Valerie phụ trách nội dung và thông tin thị trường cho Reeracoen trên khắp châu Á. Cô làm việc chặt chẽ với đội ngũ tư vấn tuyển dụng chuyên môn của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, mức lương tham chiếu và xu hướng thị trường lao động thành những hướng dẫn thực tiễn dành cho nhà tuyển dụng và chuyên viên tại Việt Nam. Công việc của cô dựa trên các nghiên cứu độc quyền của Reeracoen về tuyển dụng, nhà tuyển dụng và người lao động, cùng với những thông tin chuyên sâu về thị trường tuyển dụng từ đội ngũ tư vấn chuyên môn của Reeracoen.

Ghi chú về ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Vietnam cũng xuất bản một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật dành cho cộng đồng chuyên viên tại địa phương.

Tài liệu tham khảo

• Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd.
• Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd. Xuất bản tháng 7/2026.

Miễn trừ trách nhiệm: Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích tham khảo chung. Nội dung dựa trên nghiên cứu độc quyền của Reeracoen Vietnam và không nên được xem là tư vấn pháp lý, tài chính hoặc chuyên môn. Mặc dù đã nỗ lực đảm bảo tính chính xác, Reeracoen Vietnam Co., Ltd. không đưa ra bất kỳ cam kết hay bảo đảm nào về tính đầy đủ hoặc chính xác của thông tin được cung cấp. Độc giả nên tìm kiếm tư vấn độc lập khi cần thiết. Việc sao chép hoặc trích dẫn dữ liệu khảo sát được cho phép với điều kiện ghi rõ nguồn từ Reeracoen Vietnam Co., Ltd.