Mô Hình Làm Việc Kết Hợp (Hybrid): Người Đi Làm Kỳ Vọng Gì Và Doanh Nghiệp Cần Làm Gì?

Tác giả: Valerie Ong, Giám đốc Marketing Khu vực, Reeracoen Group 

Cuộc khủng hoảng nhiên liệu tháng 3 năm 2026 tại Việt Nam, khi Bộ Công Thương khuyến nghị làm việc từ xa trên cả nước, đã đẩy nhanh một chủ đề vốn đã đang rất được quan tâm. Mô hình làm việc kết hợp (Hybrid) và làm việc linh hoạt không còn là điều mới lạ từ thời đại dịch nữa; đó là kỳ vọng tiêu chuẩn của người đi làm chuyên nghiệp, và là yếu tố có trọng lượng thực sự trong cả quyết định nhận việc lẫn quyết định ở lại.

Nghiên cứu của Reeracoen cho thấy sắp xếp làm việc linh hoạt hiện đang là một trong ba ưu tiên hàng đầu của người đi làm Việt Nam khi đánh giá một offer, đứng trước cả chức danh và thương hiệu công ty. Thế nhưng 54% trong số họ mô tả chính sách làm việc linh hoạt của công ty hiện tại là không tồn tại, áp dụng không nhất quán, hoặc chỉ mang tính hình thức. Khoảng cách này là một rủi ro về nhân tài mà hầu hết doanh nghiệp FDI chưa giải quyết đầy đủ.

Người Đi Làm Việt Nam Thực Sự Kỳ Vọng Điều Gì Trong Năm 2026

Nguồn: Nghiên cứu Tâm lý Nhân viên. n=1.240 người đi làm Việt Nam trong các công ty FDI và đa quốc gia.

Doanh Nghiệp Đang Sai Ở Đâu

Chính Sách Theo Ngoại Lệ Thay Vì Theo Thiết Kế

Lỗi phổ biến nhất về làm việc linh hoạt trong lĩnh vực FDI tại Việt Nam không phải là từ chối mô hình linh hoạt, mà là áp dụng không nhất quán. Khi sự linh hoạt phụ thuộc vào việc có quan hệ tốt với sếp, tùy theo team, điều đó tạo ra sự không rõ ràng và nhất quán ở văn phòng. Nhân viên không được chấp nhận làm việc linh hoạt sẽ cảm thấy bị phân biệt đối xử. Nhân viên được linh hoạt lại cảm thấy đặc quyền này khá bấp bênh. Cả hai kết quả đều không giữ chân được nhân sự.

Coi Hybrid Là Phúc Lợi Thay Vì Một Mô Hình Làm Việc Thực Sự

Những tổ chức coi mô hình làm việc kết hợp là "đặc quyền", thứ họ "cho phép" hơn là thứ họ chủ động thiết kế, sẽ không tránh khỏi tạo ra ma sát. Hybrid đòi hỏi thiết kế có chủ đích: ngày nào đến văn phòng để cộng tác, ngày nào làm từ xa để tập trung, hiệu suất được đo lường thế nào khi mọi người không nhìn thấy nhau, và sự nghiệp tiến như thế nào với người không hiện diện thể chất thường xuyên. Thiếu thiết kế này, hybrid mặc định trở thành "văn hóa ngồi cho có mặt" với những người lo cho sự nghiệp, và thành sự bực bội với những người thực sự cần linh hoạt.

Không Có Quy Định Về Giao Tiếp Ngoài Giờ Làm Việc

Khảo sát của Reeracoen cho thấy 64% người đi làm Việt Nam cho biết họ thường xuyên nhận tin nhắn công việc ngoài giờ hành chính, và 71% trong số đó cảm thấy họ buộc phải trả lời. Điều này đặc biệt nghiêm trọng trong môi trường FDI Nhật Bản và Hàn Quốc, nơi văn hóa làm việc của nước mẹ lan sang hoạt động tại Việt Nam. Tác hại tích lũy dần và ảnh hưởng không cân xứng đến nhân viên có trách nhiệm gia đình, có nghĩa là nó đang góp phần đẩy tỷ lệ nghỉ việc của lao động nữ lên cao hơn mức cần thiết.

Một Chính Sách Hybrid Tốt Trông Như Thế Nào

Các khung mô hình làm việc kết hợp hiệu quả nhất mà Reeracoen quan sát được trong lĩnh vực FDI tại Việt Nam đều có bốn yếu tố chung:

• Một mặc định rõ ràng (ví dụ: 3 ngày văn phòng / 2 ngày WFH cho hầu hết vị trí, hoặc 4 ngày văn phòng / 1 ngày WFH cho những vị trí cần cộng tác nhiều) áp dụng nhất quán cho cả nhóm, không theo từng trường hợp riêng lẻ.

• Các ngày cố định tại văn phòng (anchor days), thường là thứ Ba đến thứ Năm, để đảm bảo việc gặp mặt trực tiếp thực sự có giá trị cộng tác.

• Trách nhiệm của quản lý: xử lý yêu cầu linh hoạt trong vòng 48 giờ, phê duyệt các yêu cầu WFH đột xuất có lý do chính đáng mà không cần hỏi han quá mức.

• Quy chuẩn rõ ràng về giao tiếp ngoài giờ: chỉ liên lạc những vấn đề thực sự khẩn cấp sau giờ hành chính; một kênh được xác định cho các tình huống khẩn thực sự; không kỳ vọng trả lời tin nhắn không khẩn cấp cho đến ngày làm việc tiếp theo.

Câu Hỏi Thường Gặp

Có yêu cầu pháp lý nào về làm việc linh hoạt tại Việt Nam không?

Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam cho phép các thỏa thuận làm việc linh hoạt theo sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng không bắt buộc. Khung pháp lý cho làm việc từ xa được củng cố thêm qua Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Doanh nghiệp nên đảm bảo bất kỳ thỏa thuận làm việc linh hoạt nào cũng được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục, và tuân thủ các giới hạn giờ làm việc và quy định nghỉ ngơi.

Làm thế nào để đo lường hiệu suất với nhân viên làm hybrid?

Bằng kết quả đầu ra và mục tiêu được xác định rõ, không phải bằng số giờ hiện diện. Điều này đòi hỏi chuyển từ đo lường dựa trên hoạt động ngầm hiểu ("họ ngồi ở bàn cả ngày") sang đo lường dựa trên kết quả tường minh ("họ giao X trước ngày Y với tiêu chuẩn chất lượng Z"). Đây là kỹ năng quản lý, không chỉ là quyết định chính sách, và những quản lý chưa được đào tạo về quản lý theo kết quả cần được hỗ trợ trong quá trình chuyển đổi này.

Chúng tôi là công ty FDI Nhật Bản với kỳ vọng cao về sự hiện diện tại văn phòng. Làm thế nào để cân bằng điều này với kỳ vọng của thị trường địa phương?

Cách tiếp cận hiệu quả nhất là phân biệt rõ giữa giá trị văn hoá doanh nghiệp (tinh thần teamwork, sự tôn trọng, trách nhiệm) và cách vận hành cụ thể (ví dụ yêu cầu nhân viên phải có mặt tại văn phòng đủ 5 ngày/tuần). Các giá trị cốt lõi vẫn có thể được giữ vững. Tuy nhiên, việc yêu cầu tất cả nhân viên đi làm tại văn phòng toàn thời gian, bất kể tính chất công việc hay cấp bậc, đang khiến tỷ lệ nghỉ việc tăng lên rõ rệt trong thị trường lao động Việt Nam hiện nay.

Một hướng đi cân bằng hơn thường là áp dụng chính sách linh hoạt theo từng nhóm vị trí, ví dụ các vị trí senior có nhiều flexibility hơn, còn những vị trí cần phối hợp cao sẽ có các ngày cố định để làm việc cùng nhau tại văn phòng.

Bài Viết Liên Quan

Bạn có thể quan tâm:

• Ngày Quốc Tế Lao Động 2026: Dữ Liệu Thị Trường Tiết Lộ Gì Về Việc Giữ Chân Nhân Tài Ngay Lúc Này

• Ngoài Chính Sách Nghỉ Thai Sản: Cách Doanh Nghiệp Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng 2026

• Việt Nam đang quay lại làm việc từ xa: Điều này có ý nghĩa gì cho sự nghiệp của bạn?

Về Tác Giả

Tài Liệu Tham Khảo

1. Báo cáo xu hướng thị trường tuyển dụng (nghiên cứu nội bộ)
2. Bộ luật Lao động Việt Nam 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP về làm việc từ

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.

Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.