Triển Vọng Thị Trường Tuyển Dụng Nửa Cuối 2026: Ngành Nào Đang Có Tỉ Lệ Cạnh Tranh Cao

CÁC PHÁT HIỆN CHÍNH — Báo Cáo Xu Hướng Tuyển Dụng Việt Nam 2026

69%   doanh nghiệp tại Việt Nam có kế hoạch tăng tuyển dụng trong năm 2026, 55% tăng nhẹ, 14% tăng mạnh

Chỉ 43%   tăng ngân sách tuyển dụng tương ứng với kế hoạch tuyển thêm người — đây chính là Nghịch lý Hiệu quả

86%   cho rằng kỳ vọng lương ngày càng tăng là thách thức tuyển dụng hàng đầu, với khoảng cách vượt trội so với các lý do khác

35%   cho biết kỹ sư sản xuất và chuyên gia kinh doanh là những vị trí khó tuyển nhất

31%   xác định chuyên gia IT và AI là nhóm vị trí cực kỳ khó tuyển

39%   cho biết thiếu hụt nhân lực quản lý cấp trung - thách thức về cơ cấu này sẽ định hình 6 tháng cuối năm

Thị trường tuyển dụng Việt Nam bước vào nửa cuối năm 2026 với một nghịch lý rõ nét: tham vọng tăng trưởng thì mạnh, nhưng khả năng thực thi lại bị giới hạn. Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026 cho thấy 69% doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng nhiều hơn. Nhưng chỉ 43% tăng ngân sách tuyển dụng tương ứng, có nghĩa là phần lớn doanh nghiệp đang lên kế hoạch tuyển được nhiều hơn với cùng mức hoặc ít nguồn lực hơn.

Với các lãnh đạo nhân sự và chủ doanh nghiệp đang điều hướng trong bối cảnh này, thách thức không nằm ở phía nhu cầu. Nhu cầu tuyển dụng là có thật và trải rộng. Thách thức thực sự là: tìm nhân tài ở đâu, làm thế nào để thu hút họ với mức lương cạnh tranh theo thị trường, và phải hành động nhanh đến mức nào để không bị các đối thủ FDI tuyển mất người trước.

Bức Tranh Thị Trường: Nhu Cầu Tuyển Dụng Đến Từ Đâu

Mẫu khảo sát của báo cáo phản ánh các ngành tuyển dụng chủ chốt tại Việt Nam: Sản xuất (34% người được hỏi), IT (23%), Dịch vụ (17%), Xây dựng (15%) và Thương mại (11%). Cơ cấu loại hình doanh nghiệp cũng tiết lộ nhiều điều thú vị: 61% là các công ty liên kết với Nhật Bản, 22% là doanh nghiệp FDI phương Tây, và 12% là doanh nghiệp thuần Việt.

Đây không phải câu chuyện của thị trường nội địa, đây là câu chuyện về nhu cầu nhân lực do dòng vốn đầu tư nước ngoài dẫn dắt.

Các Vị Trí Khó Tuyển Nhất tại Việt Nam 2026	Ngành Đang Tập Trung Tuyển Dụng Nhiều Nhất
Kỹ sư sản xuất: 35%	Sản xuất - FDI mở rộng + tăng quy mô sản xuất
Kinh doanh & phát triển thị trường: 35%	IT/Viễn thông - chuyển đổi số, ứng dụng AI
Giám sát nhà máy: 33%	Dịch vụ - tăng trưởng mảng khách hàng và back-office
Chuyên gia IT và AI: 31%	Xây dựng - quản lý dự án và quản lý công trình
Kế toán & tài chính: 16%	Thương mại/Logistics - vai trò điều phối khu vực
Chuỗi cung ứng & logistics: 10%	Ngân hàng & Tài chính - mở rộng mảng số hóa, tuân thủ và rủi ro

Nhận định tư vấn của Reeracoen từ báo cáo rất rõ ràng: các vị trí khó tuyển nhất không phải là cấp đầu vào. Đó là những nhân sự giữa sự nghiệp, có kinh nghiệm - những chuyên gia với từ ba đến mười năm kinh nghiệm ngành, có thể lãnh đạo nhóm, quản lý quan hệ với trụ sở Nhật Bản và làm việc độc lập với ít sự giám sát. Hệ thống đào tạo nhân tài của Việt Nam tạo ra sinh viên tốt nghiệp; nhưng chưa tạo ra đủ và ổn định lớp lãnh đạo kế tiếp phía trên họ.

Ba Thách Thức Cơ Cấu Định Hình 6 Tháng Cuối Năm

BA RÀNG BUỘC CÙNG LÚC: 86% nêu kỳ vọng lương tăng cao. 53% nêu thiếu kỹ năng kỹ thuật. 39% nêu thiếu quản lý cấp trung. Ba thách thức này không xảy ra độc lập. Chúng cộng hưởng với nhau. Một doanh nghiệp giải quyết lương mà không đầu tư phát triển kỹ năng sẽ lấp đầy ghế nhưng không xây dựng được năng lực. Một doanh nghiệp thăng chức nhân sự cấp thấp lên vị trí quản lý quá sớm sẽ tạo ra tình trạng thiếu hụt quản lý cấp trung mới chỉ sáu tháng sau.

Thách Thức 1: Lạm phát lương mang tính cơ cấu, không phải chu kỳ. Khi 84% doanh nghiệp kỳ vọng lương tuyển mới sẽ còn tăng và 33% xác định cạnh tranh lương là rủi ro giữ chân hàng đầu, lạm phát lương vừa đẩy chi phí tuyển dụng lên cao, vừa làm xói mòn sự ổn định nhân sự. Giải pháp đáng tin cậy nhất không đơn giản là tăng ngân sách, mà là đầu tư vào thương hiệu nhà tuyển dụng, điều kiện làm việc và lộ trình sự nghiệp rõ ràng, để lương không phải là chiến lược duy nhất.

Thách Thức 2: Thiếu hụt kỹ năng kỹ thuật và AI. 73% doanh nghiệp xác định năng lực số và AI là ưu tiên đào tạo cấp bách nhất. Tuy nhiên 31% lại cho biết chuyên gia IT và AI cực kỳ khó tuyển. Khoảng cách giữa ý định của doanh nghiệp và nguồn cung thị trường đang nới rộng trong các ngành số của Việt Nam nhanh hơn nhiều so với tốc độ hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy có thể bù đắp.

Thách Thức 3: Khoảng trống nhân lực cấp trung. Tình trạng thiếu quản lý cấp trung (được 39% doanh nghiệp đề cập) là thách thức khó giải quyết nhanh nhất vì đây là vấn đề phát triển, không phải vấn đề tìm nguồn. Việt Nam tạo ra nhân tài cấp thấp có năng lực; nhưng lộ trình đi lên vị trí lãnh đạo chính là nơi thị trường đứt gãy về mặt cơ cấu. Doanh nghiệp nào tự xây dựng nguồn nhân lực cấp trung thông qua các chương trình phát triển có chủ đích kéo dài 18–24 tháng sẽ được bảo vệ về mặt cơ cấu trước sự khan hiếm này.

Điều Này Có Ý Nghĩa Gì Với Chiến Lược Tuyển Dụng Trong Nửa Cuối 2026

1. Giải quyết Nghịch lý Hiệu quả trước khi nó tự giải quyết theo hướng bất lợi cho bạn.

Nếu bạn nằm trong nhóm 69% có kế hoạch tuyển dụng nhiều hơn mà không tăng ngân sách, áp lực sẽ dồn vào hiệu quả quy trình. Những doanh nghiệp thành công trong nửa cuối năm là những đơn vị rút ngắn thời gian sàng lọc hồ sơ, loại bỏ các điểm tắc nghẽn trong quy trình tuyển dụng, và làm việc với các đối tác tuyển dụng ưu tiên chất lượng hơn số lượng. Mỗi tuần một vị trí then chốt bỏ trống đều có chi phí năng suất đo lường được.

2. Chuẩn hóa mức lương trước khi gửi đề nghị tiếp theo.

Khi 84% doanh nghiệp kỳ vọng lương tuyển mới sẽ tăng, một gói lương từng cạnh tranh sáu tháng trước có thể đã thấp hơn thị trường. Báo cáo lương 2025/2026 cung cấp các mức lương từ P25 đến P75 theo vị trí, chức năng và ngành, cho phép chuẩn hóa đề nghị trực tiếp dựa trên dữ liệu. Rà soát lương trước khi Quý 3 kết thúc hiệu quả hơn nhiều so với đề nghị giữ chân sau khi nhân viên đã nộp đơn nghỉ việc.

3. Hãy coi tình trạng thiếu hụt nhân lực cấp trung là vấn đề của năm 2027 mà bạn cần giải quyết ngay từ năm 2026.

39% doanh nghiệp không thể lấp đầy các vị trí cấp trung không phải đang đối mặt với vấn đề tìm nguồn, họ đang chịu hậu quả của một đường ống nhân lực nội bộ chưa được đầu tư đúng mức. Hãy xác định ngay những nhân sự tiềm năng cao nhất ở cấp thấp và cấp cao, rồi đầu tư có chủ đích vào phát triển lãnh đạo theo lộ trình 18–24 tháng. Những doanh nghiệp bắt đầu đầu tư này trong nửa cuối 2026 sẽ rõ ràng ở vị thế tốt hơn trên thị trường năm 2027.

4. Hãy biến loại hình doanh nghiệp của bạn thành tài sản tuyển dụng chủ động.

Mẫu khảo sát trong báo cáo gồm 61% liên kết Nhật Bản và 22% FDI phương Tây và Báo cáo Xu hướng Người Lao động cho thấy 75% người đi làm Việt Nam thích doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Nếu bạn thuộc nhóm FDI, loại hình doanh nghiệp của bạn chính là lợi thế thu hút nhân tài thực sự.

Hãy khai thác điều này một cách chủ động: lộ trình sự nghiệp toàn cầu, cơ hội tiếp xúc quốc tế, cơ hội luân chuyển Nhật Bản - Việt Nam hai chiều và tiêu chuẩn quản trị — tất cả đều là những điểm khác biệt có thể truyền đạt để thu hút và giữ chân nhân tài mà thị trường Việt Nam đang cạnh tranh gay gắt.

Câu Hỏi Thường Gặp

1: Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026 được thực hiện như thế nào?

Báo cáo khảo sát 51 doanh nghiệp trên khắp Việt Nam vào tháng 3 năm 2026. Mẫu phản ánh cộng đồng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và trong nước tại Việt Nam, với trọng số nghiêng về các công ty liên kết Nhật Bản (61%), phù hợp với mạng lưới khách hàng lâu dài của Reeracoen. Người được hỏi trải rộng qua các ngành Sản xuất (34%), IT (23%), Dịch vụ (17%), Xây dựng (15%) và Thương mại (11%), bao phủ TP.HCM, Hà Nội, các công ty có hoạt động ở cả hai thành phố và thị trường tỉnh thành.

2: Tại sao chỉ 43% doanh nghiệp tăng ngân sách tuyển dụng trong khi 69% có kế hoạch tuyển thêm?

Đây chính là Nghịch lý Hiệu quả được xác định trong báo cáo: tham vọng tăng trưởng đang vượt xa tốc độ phân bổ ngân sách. Khoảng cách này phản ánh áp lực chi phí trên toàn doanh nghiệp Việt Nam và giả định rằng cải thiện năng suất tuyển dụng sẽ bù đắp khoảng trống. Trên thực tế, điều này thường dẫn đến thời gian tuyển dụng kéo dài hơn, phụ thuộc nhiều hơn vào giới thiệu nội bộ, và cạnh tranh gay gắt hơn để có được các đối tác tuyển dụng sàng lọc nhanh và ghép cặp ứng viên chính xác hơn.

3: Thị trường nhân tài có khó khăn như nhau trên tất cả các ngành không?

Không. Ngành sản xuất đang chịu áp lực gay gắt nhất ở các vị trí kỹ sư và giám sát nhà máy, được thúc đẩy bởi việc mở rộng sản xuất do FDI dẫn dắt. Các công ty IT đối mặt với cạnh tranh khốc liệt để giành chuyên gia AI và kỹ thuật số khi nhu cầu lan rộng sang mọi ngành. Dịch vụ và ngân hàng tăng trưởng ổn định. Thương mại và logistics đang thiếu nhân tài điều phối chuỗi cung ứng, đặc biệt ở các vị trí yêu cầu song ngữ tiếng Nhật hoặc tiếng Anh.

4: 'Quản lý cấp trung' được định nghĩa cụ thể như thế nào và tại sao tình trạng thiếu hụt lại mang tính cơ cấu?

Trong phạm vi báo cáo này, quản lý cấp trung là những chuyên gia có từ năm đến mười năm kinh nghiệm ngành, lãnh đạo nhóm hoặc bộ phận nhưng chưa đạt cấp giám đốc cấp cao. Tình trạng thiếu hụt mang tính cơ cấu vì hệ thống giáo dục đại học của Việt Nam tạo ra sinh viên tốt nghiệp một cách hiệu quả, nhưng con đường từ chuyên gia có năng lực đến nhà quản lý tự tin đòi hỏi sự đầu tư có chủ đích từ phía doanh nghiệp, cố vấn, tiếp xúc với lãnh đạo dự án và phát triển kỹ năng quản lý, mà nhiều tổ chức không cung cấp một cách có hệ thống.

5: Reeracoen có thể hỗ trợ chúng tôi điều hướng thị trường tuyển dụng nửa cuối 2026 như thế nào?

Reeracoen cung cấp các dịch vụ tư vấn dành cho doanh nghiệp bao gồm chuẩn hóa lương thưởng, tìm nguồn ứng viên có mục tiêu trên tất cả các ngành trọng điểm, lập bản đồ thị trường cho các vị trí khó tuyển, và thông tin lương để hỗ trợ xây dựng đề nghị. Kinh nghiệm thực tế của đội ngũ chúng tôi trên thị trường Việt Nam, đặc biệt trong các công ty liên kết Nhật Bản và ngành sản xuất, giúp chúng tôi tìm kiếm chính xác cho những vị trí cạnh tranh nhất thị trường.

 

Thảo Luận Kế Hoạch Tuyển Dụng Nửa Cuối Năm Với Đội Ngũ Chúng Tôi

Reeracoen Vietnam làm việc với các doanh nghiệp trong ngành sản xuất, IT, ngân hàng, logistics và các công ty có vốn đầu tư Nhật Bản. Nếu bạn muốn trao đổi về các thách thức tuyển dụng hoặc giữ chân nhân viên, đội ngũ tư vấn của chúng tôi luôn sẵn sàng.

Trao đổi với chuyên gia tư vấn Reeracoen

Bài Viết Liên Quan

• Xu Hướng Tuyển Dụng Việt Nam 2026: Ngành Nào Sẽ Dẫn Đầu Khi FDI Tăng  
• Chiều Sâu Lãnh Đạo Và Ổn Định Nhân Sự: Chiến Lược Tăng Trưởng Bền Vững Tại Việt Nam  
• Mức Lương Kỳ Vọng Quý 2: Ngân Sách Bao Nhiêu Để Tuyển Và Giữ Nhân Tài?

Về Tác Giả

Valerie Ong, Giám đốc Marketing Khu vực, Reeracoen Group. Valerie phụ trách mảng nội dung và thông tin thị trường cho Reeracoen trên toàn khu vực Đông Nam Á. Cô cộng tác chặt chẽ với các chuyên gia tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, chuẩn lương và xu hướng thị trường lao động thành hướng dẫn thực tiễn cho doanh nghiệp và người đi làm tại Việt Nam. Công việc của cô dựa trên các nghiên cứu độc quyền của Reeracoen bao gồm Báo cáo Lương hàng năm, Hiring Pulse và Hiring Manager Survey.

Ghi chú ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Việt Nam cũng xuất bản một số nội dung bằng tiếng Anh và Nhật dành cho cộng đồng chuyên gia song ngữ và thông thạo tiếng Nhật của chúng tôi.

Tài Liệu Tham Khảo

• Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd.
• Báo cáo lương 2025/2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd.