Ngoài mức lương: Điều gì thật sự giữ chân nhân tài Việt Nam năm 2026?

Bài viết này được viết bằng tiếng Việt dành cho độc giả tại Việt Nam.
Phiên bản tiếng Anh có thể xem trên trang web của Reeracoen Việt Nam.

Tái Định Nghĩa Thành Công: Động Lực Thúc Đẩy Lực Lượng Lao Động Việt Nam Ngày Nay

Trong những năm gần đây, “thành công” của người đi làm Việt Nam không còn được đo bằng mức lương hay sự ổn định công việc như trước. 

Bước sang năm 2026, một sự thay đổi thầm lặng nhưng mạnh mẽ đang diễn ra: người lao động, đặc biệt là thế hệ Millennials và Gen Z (Gen Y và Gen Z), đang tìm kiếm ý nghĩa, sự linh hoạt và cảm giác thuộc về, hơn là chỉ một công việc ổn định.

Theo Reeracoen × Rakuten Insight APAC Workforce Whitepaper 2025, có tới 72% nhân sự Việt Nam cho biết “ý nghĩa cá nhân và đóng góp cho xã hội” là yếu tố quyết định việc họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này cho thấy các nhà tuyển dụng cần thay đổi cách tiếp cận, không chỉ dựa vào mức lương hay phúc lợi, mà phải xây dựng môi trường làm việc nhân văn và có mục tiêu rõ ràng.

Mục Đích Cũng Quan Trọng Như Mức Lương: Đề Cao Công Việc Có Ý Nghĩa

Lực lượng lao động mới của Việt Nam coi trọng sự phù hợp với mục đích xã hội và đạo đức doanh nghiệp. 

Sau đại dịch và quá trình chuyển đổi số nhanh chóng, nhiều người lao động bắt đầu đặt câu hỏi “Tại sao mình làm việc?” thay vì chỉ quan tâm “Mình làm việc ở đâu?”.

• 3 trong 4 nhân sự Việt Nam mong muốn công ty của họ có đóng góp tích cực cho xã hội (Reeracoen APAC Whitepaper 2025)

• 68% sẵn sàng chọn một công việc có thu nhập thấp hơn nếu phù hợp với giá trị cá nhân. (Báo cáo của PwC Southeast Asia Workforce 2025)

Điều này có nghĩa là ngày càng nhiều người bị thu hút bởi những doanh nghiệp:

• Có hoạt động cộng đồng hoặc mục tiêu phát triển bền vững (CSR, ESG).

• Minh bạch trong lãnh đạo và công bằng trong đối xử.

• Truyền tải giá trị doanh nghiệp bằng hành động, không chỉ bằng khẩu hiệu.

CSR và tính bền vững: yếu tố mới trong việc giữ chân nhân tài

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) không còn là hoạt động phụ trợ, mà trở thành một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả.

Theo AON HR Trends Report 2025, những công ty tích hợp CSR vào chương trình gắn kết nhân viên có tỷ lệ giữ chân cao hơn 1,4 lần so với doanh nghiệp khác.

Tại Việt Nam, điều này thể hiện rõ qua các ví dụ:

• Doanh nghiệp công nghệ hỗ trợ giáo dục STEM cho học sinh vùng nông thôn.

• Các nhà sản xuất đầu tư vào năng lượng tái tạo để đáp ứng mục tiêu ESG.

• Doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam cho phép nhân viên nghỉ phép hưởng lương khi tham gia hoạt động thiện nguyện.

Những chương trình như vậy giúp nhân viên cảm thấy công việc của họ có giá trị và đóng góp thực tế, từ đó tạo nên sự gắn bó lâu dài.

Sự linh hoạt, sự phát triển và sức khỏe tinh thần

Lực lượng lao động Việt Nam, giống như xu hướng chung trong khu vực, đang đề cao sự linh hoạt và cân bằng cuộc sống - công việc.

Theo LinkedIn Talent Insights 2025, số lượng tin tuyển dụng tại Việt Nam có mô tả “hybrid” hoặc “làm việc linh hoạt” đã tăng tới 45% – và xu hướng này sẽ tiếp tục mạnh mẽ trong 2026.

Người lao động hiện nay không còn muốn gắn bó với môi trường cứng nhắc, thiếu lộ trình phát triển. Họ mong đợi:

• Chính sách làm việc linh hoạt, hoặc đánh giá dựa trên kết quả.

• Lộ trình thăng tiến rõ ràng, có cố vấn (mentor) đồng hành.

• Chăm sóc sức khỏe tinh thần như tư vấn tâm lý, ngày nghỉ “nạp năng lượng”.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), kiệt sức trong công việc đang khiến doanh nghiệp châu Á – Thái Bình Dương mất hàng tỷ USD mỗi năm. Tại Việt Nam, đầu tư cho sức khỏe tinh thần không chỉ là hành động nhân văn, mà còn là chiến lược phát triển bền vững.

Học hỏi để phát triển – Từ “lương” đến “tiềm năng”

Người lao động Việt Nam ngày càng chú trọng tới cơ hội học hỏi và nâng cấp kỹ năng.

Theo dữ liệu từ Reeracoen × Rakuten Insight Whitepaper:

• 81% nhân viên Việt Nam có kế hoạch học thêm chứng chỉ hoặc kỹ năng số mới trước năm 2026 – cao nhất trong khu vực APAC.

• 64% cho biết họ sẽ gắn bó lâu hơn nếu doanh nghiệp tài trợ chi phí đào tạo.

Điều này chứng minh rằng “phát triển nghề nghiệp” không còn gói gọn trong khái niệm tăng lương, mà là khả năng thích ứng và tiềm năng để tiến xa trong tương lai.

Những doanh nghiệp tiên phong đang:

• Cung cấp nền tảng học tập trực tuyến nội bộ.

• Hợp tác với trường đại học để đào tạo có chứng nhận đôi.

• Tạo điều kiện luân chuyển công việc giữa các phòng ban để mở rộng năng lực.

Khi Việt Nam chuẩn bị cho Công nghiệp 4.0, các công ty đầu tư vào học tập sẽ là những công ty giữ được nhân tài có khả năng thích ứng và sẵn sàng cho tương lai.

Sự tin tưởng, tính minh bạch và ban lãnh đạo biết lắng nghe

Phong cách lãnh đạo đang trở thành yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân tài.

Theo Edelman Trust Barometer 2025, người Việt Nam tin tưởng doanh nghiệp nơi họ làm việc (79%) hơn cả chính phủ hay truyền thông. Điều đó cho thấy, lãnh đạo doanh nghiệp đang đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin xã hội.

Những doanh nghiệp được nhân viên đánh giá cao thường có lãnh đạo thể hiện ba phẩm chất:

• Tính minh bạch: Cởi mở và rõ ràng khi chia sẻ về định hướng và thách thức.

• Sự thấu cảm: Biết lắng nghe, hỗ trợ nhân viên trong giai đoạn khó khăn.

• Biết ghi nhận: Công khai khen thưởng và tôn vinh thành tích tập thể.

Khi người lao động cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng, họ có xu hướng gắn bó lâu dài – thậm chí vượt qua những khác biệt nhỏ về lương thưởng.

Điều Này Có Ý Nghĩa Gì Cho Nhà Tuyển Dụng Việt Nam?

Lực lượng nhân sự trẻ không chỉ tìm kiếm mức lương hấp dẫn. Họ tìm môi trường có ý nghĩa, lãnh đạo đáng tin cậy, và cơ hội phát triển linh hoạt.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng một giá trị tuyển dụng toàn diện (EVP – Employee Value Proposition), kết hợp giữa CSR, lãnh đạo và đào tạo, hướng tới con người thay vì chỉ lợi nhuận.

🔍 Câu Hỏi Thường Gặp Về Động Lực Làm Việc Và Giữ Chân Nhân Tài Việt Nam

1. Động lực lớn nhất của người lao động Việt Nam năm 2026 là gì?

Công việc có ý nghĩa, cơ hội phát triển và lãnh đạo minh bạch quan trọng hơn yếu tố tài chính.

2. Người lao động Việt có xu hướng nghỉ việc nhanh hơn không?

Tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 12–15%, nhưng nhóm Gen Z có xu hướng rời đi sớm hơn nếu thiếu định hướng rõ ràng.

3. Doanh nghiệp nên làm gì để tăng gắn kết?

Khuyến khích tham gia CSR, ghi nhận đóng góp, xây dựng chương trình cố vấn và lộ trình phát triển nghề nghiệp trong 6 tháng đầu.

4. Mô hình làm việc linh hoạt có ảnh hưởng năng suất không?

Các nghiên cứu của AON và PwC cho thấy đội nhóm hybrid tại Việt Nam vẫn duy trì hoặc vượt mức năng suất khi có mục tiêu rõ ràng và quyền chủ động cao.

✅ Ghi chú về tác giả:

• Tác giả: Anna (Senior Marketing Executive, Reeracoen Vietnam)

• Xuất bản bởi: Reeracoen Việt Nam – một trong những công ty tuyển dụng hàng đầu khu vực châu Á – Thái Bình Dương.

📚 Nguồn tham khảo

• Reeracoen × Rakuten Insight APAC Workforce Whitepaper 2025

• AON Southeast Asia HR Trends Report 2025

• PwC Southeast Asia Workforce of the Future 2025

• LinkedIn Talent Insights Vietnam 2025

• Edelman Trust Barometer 2025 – Vietnam Highlights

• World Health Organization (WHO) Workplace Mental Health 2025 Report

🔗 Bài viết liên quan:

• Giữ Chân Nhân Tài Tại Việt Nam 2026: Bí Quyết Về Onboarding

• Xu Hướng Tuyển Dụng Việt Nam 2026: Ngành Nào Sẽ Dẫn Đầu Khi FDI Tăng

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.
Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.