3 Thách thức Tuyển Dụng Nhân Sự Lớn Doanh nghiệp Việt Nam Phải Đối Mặt trong 2026

KẾT QUẢ CHÍNH — Báo cáo Xu hướng và Kỳ vọng Người Lao động Việt Nam 2026

86%   doanh nghiệp Việt Nam cho biết kỳ vọng lương tăng là thách thức tuyển dụng hàng đầu — áp lực lớn nhất hiện nay.

53%   gặp khó khăn do thiếu nhân sự có kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn — vấn đề mang tính cơ cấu mà chỉ tăng lương là chưa đủ để giải quyết.

39%   cho biết thiếu quản lý cấp trung - thách thức khó giải quyết nhất vì cần thời gian phát triển nhân sự, không chỉ tìm kiếm ứng viên.

Chỉ 43%   doanh nghiệp tăng ngân sách tuyển dụng cùng với kế hoạch tăng nhân sự — tạo nên “nghịch lý hiệu quả”, làm gia tăng cả ba thách thức trên.

43%   người lao động Việt Nam có khả năng không gắn bó với công ty trong 12 tháng tới — cho thấy bài toán giữ chân cũng đáng lo ngại như bài toán tuyển dụng.

10%   cam kết chắc chắn ở lại - nghĩa là doanh nghiệp cần tính đến cả bài toán giữ chân ngay từ khi tuyển dụng.

Thị trường tuyển dụng Việt Nam năm 2026 không chỉ đối mặt với một vấn đề, mà là ba thách thức tuyển dụng nhân sự cùng lúc, và chúng đang tác động lẫn nhau. Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026 chỉ ra ba thách thức mang tính cơ cấu, khiến doanh nghiệp ngày càng khó tìm và xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp, dù nhu cầu tuyển dụng vẫn tăng và dòng vốn FDI tiếp tục duy trì.

Bài viết này sẽ phân tích cách ba thách thức liên kết với nhau và lý do doanh nghiệp cần giải quyết đồng thời cả ba, thay vì chỉ tập trung vào từng vấn đề riêng lẻ.

Ba Thách Thức Chính: Vì Sao Chúng Cộng Hưởng Lẫn Nhau

Thách thức Tuyển Dụng Nhân Sự	Tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá đây là một trong 3 thách thức hàng đầu
Kỳ vọng lương tăng	86%
Thiếu kỹ năng kỹ thuật / chuyên môn	53%
Thiếu quản lý cấp trung	39%
Cạnh tranh từ doanh nghiệp FDI	29%
Khoảng cách về năng lực ngoại ngữ	29%
Tỷ lệ nghỉ việc cao	27%

 

Ba thách thức này liên kết và tác động lẫn nhau, nên không thể giải quyết riêng lẻ:

• Chỉ tăng lương, không phát triển kỹ năng: Tuyển được người nhưng vẫn thiếu năng lực chuyên môn và khó giữ chân nhân sự.
• Chỉ phát triển kỹ năng, không xây dựng đội ngũ quản lý: Nhân viên thiếu cơ hội thăng tiến và dễ rời đi.
• Chỉ đào tạo quản lý, không cập nhật lương: Quản lý giỏi có thể bị đối thủ thu hút bằng mức đãi ngộ cạnh tranh.

 

HIỆU ỨNG CỘNG HƯỞNG: Ba thách thức làm tình hình trở nên nghiêm trọng. Áp lực lương khiến doanh nghiệp khó giữ chân nhân sự có kỹ năng. Thiếu nhân tài khiến việc xây dựng đội ngũ cho quản lý cấp trung trở nên khó khăn hơn. Thiếu quản lý lại cản trở quá trình phát triển nhân sự trẻ thành nhân sự cấp cao. Muốn phá vỡ vòng luẩn quẩn này, doanh nghiệp cần giải quyết cả ba thách thức cùng lúc, thay vì lần lượt từng vấn đề.

Thách thức 1: Kỳ vọng lương tăng (86%)

86% doanh nghiệp cho biết kỳ vọng lương tăng là thách thức tuyển dụng hàng đầu. Đây không phải là vấn đề ngắn hạn: 84% doanh nghiệp dự đoán lương nhân sự mới sẽ tiếp tục tăng trong năm 2026. Ở phía người lao động, 43% có khả năng không ở lại công ty trong 12 tháng tới, trong đó mức lương cao hơn là một trong những lý do phổ biến nhất khi cân nhắc chuyển việc.

Báo cáo Lương Reeracoen 2025 cũng cho thấy mặt bằng lương đang tăng ở nhiều ngành và nhóm chức năng. Vì vậy, thay vì chỉ tăng lương, doan h nghiệp nên đối chiếu mức lương với dữ liệu thị trường hiện tại, đặc biệt là dải P25–P75 theo vị trí, cấp bậc và ngành.

Thách thức 2: Thiếu nhân sự có kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn (53%)

53% doanh nghiệp cho biết thiếu nhân sự có kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn là một trong những thách thức lớn. Các vị trí khó tuyển như Kỹ sư sản xuất (35%), Sales & Business Development (35%), Giám sát nhà máy (33%) và chuyên gia IT & AI (31%) đều yêu cầu kinh nghiệm, trong khi nguồn nhân lực phù hợp còn hạn chế.

Đáng chú ý, 73% doanh nghiệp ưu tiên đào tạo kỹ năng số và AI. Thay vì chỉ tìm kiếm những kỹ năng đang thiếu trên thị trường, doanh nghiệp nên đầu tư đào tạo và nâng cao kỹ năng nội bộ để chủ động xây dựng nguồn nhân lực cần thiết.

Thách thức 3: Thiếu quản lý cấp trung (39%)

39% doanh nghiệp cho biết thiếu quản lý cấp trung là một trong ba thách thức hàng đầu. Đây cũng là vấn đề khó giải quyết nhất vì cần thời gian phát triển nhân sự, không thể chỉ tuyển dụng từ bên ngoài.

Để phát triển một nhân sự từ chuyên viên lên quản lý hiệu quả, doanh nghiệp cần đầu tư khoảng 18–24 tháng thông qua giao dự án, mentoring và trải nghiệm làm việc đa phòng ban. Trong khi đó, mức lương quản lý thường cao hơn đáng kể so với chuyên viên cấp cao, khiến nguồn ứng viên bên ngoài vừa ít vừa đắt.

Góc nhìn từ người lao động: Vì sao giữ chân làm bài toán khó hơn?

Báo cáo Xu hướng và Kỳ vọng Người Lao động cho thấy chỉ 10% người lao động cam kết chắc chắn ở lại, trong khi 43% có khả năng rời công ty trong 12 tháng tới. Điều này khiến cả ba thách thức trở nên nghiêm trọng hơn. Doanh nghiệp có thể tăng lương để tuyển người, đầu tư đào tạo kỹ năng và phát triển họ thành quản lý, nhưng nếu nhân sự đó sau cùng chuyển sang đối thủ, toàn bộ khoản đầu tư sẽ bị mất.

Vì vậy, giữ chân nhân sự không phải là một vấn đề riêng biệt mà là yếu tố cần được giải quyết song song với cả ba thách thức.

Khung Giải pháp cho Cả Ba Thách thức

1. Đối chiếu mức lương của mọi vị trí đang tuyển với dữ liệu thị trường

Sử dụng dải P25–P75 trong Báo cáo Lương làm cơ sở tham chiếu. Mức lương thấp hơn thị trường có thể khiến vị trí tuyển lâu hơn và thu hút ít ứng viên phù hợp hơn. Chi phí của một vị trí bỏ trống kéo dài thường cao hơn khoản tiết kiệm từ việc trả lương thấp hơn thị trường.

2. Xây dựng chương trình phát triển kỹ năng dài hạn

Tập trung nâng cao kỹ năng AI, kỹ thuật và ngoại ngữ để chủ động xây dựng nguồn nhân lực mà thị trường đang thiếu, thay vì chỉ chờ tìm ứng viên bên ngoài.

3. Chủ động xây dựng nguồn nhân sự quản lý

Xác định 3–5 nhân sự tiềm năng, giao dự án có cơ hội dẫn dắt, kết nối với mentor và trao đổi định kỳ về lộ trình phát triển. Bắt đầu từ Quý 3/2026 sẽ tạo nền tảng cho đội ngũ quản lý sẵn sàng trong Quý 1–2/2028.

4. Chủ động giữ chân nhân sự

73% người lao động Việt Nam đang có ý định nghỉ việc hoặc chưa quyết định ở lại. Nhóm chưa quyết định là cơ hội tốt nhất để giữ chân. Hãy chủ động trao đổi về lộ trình sự nghiệp, ghi nhận và cơ hội phát triển trước khi nhân viên quyết định nghỉ việc.

Câu hỏi thường gặp

Câu 1: Ba thách thức này chỉ có ở Việt Nam hay cũng phổ biến trong khu vực?

Sự kết hợp giữa áp lực tăng lương, thiếu kỹ năng chuyên môn và thiếu nguồn quản lý kế thừa đặc biệt rõ tại Việt Nam, do nhu cầu nhân lực tăng nhanh cùng dòng vốn FDI trong khi nguồn nhân tài chưa theo kịp. Các thị trường ASEAN tăng trưởng nhanh cũng gặp tình trạng tương tự, nhưng đặc điểm của Việt Nam khiến ba thách thức này trở nên rõ nét hơn.

Câu 2: Nếu không thể giải quyết cả ba cùng lúc, doanh nghiệp nên ưu tiên vấn đề nào?

Nên ưu tiên lương trước, vì đây là nguyên nhân trực tiếp khiến nhiều đề nghị tuyển dụng bị từ chối. Tiếp theo là phát triển kỹ năng, để đảm bảo nhân sự tuyển được có thể đáp ứng công việc. Cuối cùng là xây dựng nguồn quản lý, dù cần bắt đầu sớm vì thường mất 18–24 tháng để phát triển.

Câu 3: “Nghịch lý hiệu quả” — chỉ 43% doanh nghiệp tăng ngân sách tuyển dụng — ảnh hưởng thế nào đến ba thách thức này?

Điều này làm cả ba thách thức trở nên khó giải quyết hơn. Khi tăng tuyển dụng nhưng không tăng nguồn lực, doanh nghiệp khó cạnh tranh về lương, mất nhiều thời gian tuyển dụng và khó đầu tư vào các giải pháp tuyển dụng hiệu quả. Tối ưu quy trình và hợp tác với đối tác tuyển dụng phù hợp là bước nền tảng để giải quyết vấn đề này.

Câu 4: Dữ liệu lương nào giúp doanh nghiệp đối phó với áp lực tăng lương?

Báo cáo Lương Reeracoen 2025 cung cấp dải lương P25–P75 và mức trung vị cho các nhóm chức năng phổ biến như Sales, Admin, HR, Accounting, Engineering và Marketing, cùng dữ liệu theo từng ngành. Doanh nghiệp có thể trao đổi với Reeracoen Vietnam để benchmark mức lương theo từng vị trí, cấp bậc và ngành.

Câu 5: Reeracoen có thể hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết cả ba thách thức không?

Có. Reeracoen cung cấp các giải pháp gồm mức lương, tìm kiếm và đánh giá nhân tài chuyên môn, executive search và xây dựng nguồn nhân sự quản lý. Các giải pháp được thiết kế để giúp doanh nghiệp xử lý đồng thời cả ba thách thức.

Xây dựng Chiến lược Giải quyết Ba Thách thức cùng Reeracoen

Reeracoen đồng hành cùng doanh nghiệp trong các lĩnh vực sản xuất, IT, ngân hàng, logistics và doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Nếu doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng hoặc giữ chân nhân sự, đội ngũ tư vấn của chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ.

Trao đổi với chuyên gia tư vấn Reeracoen

Bài Viết Liên Quan

• Thiếu Hụt Quản Lý Cấp Trung: Vì Sao 39% Doanh Nghiệp Không Thể Tuyển Đủ Những Vị Trí Quan Trọng Nhất
• Mức Lương Ngành Sản Xuất Và Bán Dẫn: Dữ Liệu Thực Tế Giúp Duy Trì Lợi Thế Cạnh Tranh
• Ngoài Cung Cấp CV: Doanh Nghiệp Thực Sự Cần Gì Ở Các Công Ty Tuyển Dụng Hoặc Headhunt?

Về Tác Giả

Valerie Ong, Giám đốc Marketing Khu vực, Reeracoen Group. Valerie phụ trách mảng nội dung và thông tin thị trường cho Reeracoen trên toàn khu vực Đông Nam Á. Cô cộng tác chặt chẽ với các chuyên gia tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, chuẩn lương và xu hướng thị trường lao động thành hướng dẫn thực tiễn cho doanh nghiệp và người đi làm tại Việt Nam. Công việc của cô dựa trên các nghiên cứu độc quyền của Reeracoen bao gồm Báo cáo Lương hàng năm, Hiring Pulse và Hiring Manager Survey.

Ghi chú ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Vietnam cũng xuất bản một số nội dung bằng tiếng Nhật dành cho cộng đồng chuyên gia song ngữ và thông thạo tiếng Nhật của chúng tôi.

Tham khảo

• Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd.
• Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd. Xuất bản tháng 7/2026.
• Báo cáo lương 2025/2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd. 

 

Tuyên bố miễn trách nhiệm: Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích tham khảo chung. Nội dung dựa trên nghiên cứu độc quyền của Reeracoen Vietnam và không được hiểu là lời tư vấn pháp lý, tài chính hay chuyên môn. Mặc dù đã nỗ lực đảm bảo tính chính xác, Reeracoen Vietnam Co., Ltd. không đưa ra bất kỳ cam kết hay bảo đảm nào về tính đầy đủ hoặc chính xác của thông tin. Người đọc được khuyến nghị tìm kiếm tư vấn độc lập khi cần. Việc tái sản xuất hoặc trích dẫn dữ liệu khảo sát được phép với điều kiện ghi nguồn phù hợp cho Reeracoen Vietnam Co., Ltd.