Giữ Chân Nhân Tài 2026: Vì Sao Đây Là Vấn Đề Kinh Doanh, Không Chỉ Là Bài Toán Nhân Sự?

Bối cảnh thị trường

Tỷ lệ nghỉ việc luôn được xem là một phần tất yếu trong hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, trong bối cảnh thị trường nhân sự hiện nay tại Việt Nam, cái giá phải trả cho việc không bắt đầu hành động đang ngày càng lớn.

Kỳ vọng về thu nhập tăng lên, lực lượng lao động chuyên môn ngày càng linh hoạt trong việc chuyển đổi công việc và sự cạnh tranh gay gắt đối với nhóm nhân sự cấp trung đã tạo nên một môi trường mà việc giữ chân nhân tài không còn đơn thuần là thách thức của bộ phận nhân sự.

Đó đã trở thành một vấn đề về tài chính và vận hành doanh nghiệp.

Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, được Reeracoen Việt Nam thực hiện dựa trên khảo sát 254 người lao động trong nửa đầu năm 2026, đã cung cấp một bức tranh rõ ràng về mức độ rủi ro nghỉ việc hiện nay cũng như những giải pháp mà doanh nghiệp có thể triển khai để cải thiện khả năng giữ chân nhân tài.

Quy mô của sự rủi ro

Kết quả nghiên cứu cho thấy một thực tế đáng chú ý. Chỉ 43% người lao động Việt Nam cho biết họ có khả năng tiếp tục làm việc với doanh nghiệp hiện tại trong vòng 12 tháng tới.

Trong số những người còn lại, 43% cho biết họ ít có khả năng hoặc rất ít khả năng tiếp tục gắn bó, trong khi 30% vẫn chưa đưa ra quyết định.

Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ biến động nhân sự lên tới 73% lực lượng lao động chuyên môn.

Ngay cả khi xét đến sự khác biệt giữa ý định và hành động thực tế, đây vẫn là một mức độ rủi ro mà không doanh nghiệp nào có thể xem nhẹ.

Từ góc độ tài chính, tác động của vấn đề này còn lớn hơn nhiều so với những gì thường được thể hiện trên báo cáo.

Theo các ước tính phổ biến trong ngành, chi phí thay thế một nhân sự cấp trung có thể tương đương từ 50% đến 200% mức lương hằng năm của vị trí đó, bao gồm chi phí tuyển dụng, năng suất bị mất trong thời gian tuyển người mới, chi phí chuyển giao công việc và thời gian quản lý dành cho quá trình tuyển dụng cũng như đào tạo.

Đối với một doanh nghiệp có 100 nhân viên chuyên môn, chỉ cần tỷ lệ nghỉ việc hằng năm ở mức 20% cũng có thể tạo ra chi phí thay thế lên tới hàng tỷ đồng, trong đó phần lớn là những chi phí gián tiếp khó nhìn thấy trên báo cáo tài chính.

Cơ hội nằm ở con số 96%

Bên cạnh những thách thức trên, nghiên cứu cũng mang đến một cơ hội chiến lược rất đáng chú ý.

Chỉ 4% người lao động cho biết không có bất kỳ yếu tố nào có thể khiến họ tiếp tục ở lại doanh nghiệp hiện tại.

Đây là tỷ lệ nghỉ việc tự nhiên tương đối bình thường trong bất kỳ tổ chức nào, bao gồm những người đã thực sự vượt qua phạm vi phát triển của vị trí hiện tại hoặc những trường hợp không còn phù hợp với môi trường làm việc.

Điều quan trọng là 96% những người đang cân nhắc nghỉ việc vẫn cho biết họ có thể thay đổi quyết định nếu doanh nghiệp có những hành động phù hợp.

Đặc biệt, nhóm 30% còn đang phân vân là nhóm có giá trị lớn nhất về mặt chiến lược. Họ chưa hoàn toàn cam kết ở lại nhưng cũng chưa quyết định rời đi.

Một cuộc trao đổi đúng thời điểm, tập trung vào những điều họ thực sự quan tâm, có thể tạo ra khác biệt đáng kể và chuyển sự do dự thành cam kết gắn bó.

Yếu tố quyết định nằm ở thời điểm.

Những doanh nghiệp chỉ bắt đầu tìm hiểu nguyên nhân khi nhận được đơn nghỉ việc thường đã chậm từ ba đến sáu tháng. Cơ hội để giữ chân nhân viên vẫn đang tồn tại, nhưng sẽ không kéo dài mãi nếu doanh nghiệp không chủ động hành động.

Người lao động thực sự mong muốn điều gì?

Khi được hỏi điều gì có thể khiến họ tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hiện tại, người lao động đưa ra những câu trả lời khá nhất quán.

Yếu tố được nhắc đến nhiều nhất là tăng lương đáng kể (43%). Tiếp theo là chế độ thưởng và phúc lợi tốt hơn (34%), cân bằng công việc và cuộc sống tốt hơn (34%), được ghi nhận và đánh giá cao hơn trong công việc (24%), có lộ trình thăng tiến rõ ràng (24%), chính sách làm việc linh hoạt hơn (20%) và sự ổn định nghề nghiệp cao hơn (20%).

Có ba điểm đặc biệt đáng lưu ý từ dữ liệu này.

Thứ nhất, mặc dù lương là yếu tố được nhắc đến nhiều nhất, nhưng không phải yếu tố duy nhất. Tổng tác động của các yếu tố phi tài chính như sự ghi nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tính linh hoạt, sự ổn định và văn hóa doanh nghiệp lớn hơn đáng kể so với yếu tố lương thưởng.

Thứ hai, nhiều giải pháp giữ chân nhân tài hiệu quả nhất lại nằm trong khả năng tác động trực tiếp của đội ngũ quản lý và không nhất thiết đòi hỏi ngân sách bổ sung. Những cuộc trao đổi về định hướng nghề nghiệp, sự ghi nhận hay việc làm rõ cơ hội phát triển đều là hành vi quản lý hơn là các chương trình nhân sự phức tạp.

Thứ ba, có tới 14% người lao động cho biết mối quan hệ tốt hơn với cấp quản lý trực tiếp là yếu tố có thể khiến họ ở lại.

Chất lượng của người quản lý trực tiếp luôn là một trong những yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất về việc một nhân viên giỏi sẽ tiếp tục gắn bó hay rời đi. Đồng thời, đây cũng là yếu tố mà doanh nghiệp có thể cải thiện nhanh nhất nếu đầu tư đúng cách.

Ba đòn bẩy giúp giữ chân nhân tài quan trọng nhất hiện nay

Rà soát và đối chiếu lương với thị trường một cách chủ động

Một mức lương được xem là cạnh tranh nhưng đã cách đây 12 tháng có thể không còn phù hợp ở thời điểm hiện tại.

Nghiên cứu cho thấy 35% người lao động sẵn sàng chuyển việc nếu nhận được mức tăng lương chỉ từ 5% đến 10%. Trong khi nhiều doanh nghiệp vẫn áp dụng chu kỳ đánh giá lương hằng năm, khoảng cách về thu nhập so với thị trường có thể âm thầm xuất hiện và ngày càng lớn hơn trước khi được nhận ra.

Vì vậy, việc thực hiện khảo sát và đối chiếu lương với dữ liệu thị trường thực tế trước các kỳ đánh giá giữ chân nhân sự quan trọng là một trong những biện pháp can thiệp sớm hiệu quả nhất. Chủ động điều chỉnh luôn ít tốn kém hơn so với việc xử lý hậu quả sau khi nhân viên đã quyết định nghỉ việc.

Xây dựng các cuộc trao đổi nghề nghiệp có cấu trúc rõ ràng

24% người lao động cho biết cơ hội thăng tiến và định hướng nghề nghiệp rõ ràng là lý do khiến họ tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp. Điều đó cũng đồng nghĩa rằng nhiều nhân viên hiện nay chưa thực sự hiểu họ đang phát triển theo hướng nào trong tổ chức.

Các cuộc trao đổi định kỳ về lộ trình nghề nghiệp, được tổ chức ít nhất hai lần mỗi năm và gắn với những mục tiêu phát triển cụ thể, có thể giúp giải quyết vấn đề này một cách hiệu quả.

Đây là một trong những giải pháp có chi phí thấp nhất nhưng lại tạo ra tác động lớn, bởi nó thể hiện sự quan tâm và cam kết đầu tư của doanh nghiệp đối với sự phát triển lâu dài của nhân viên.

Tăng cường sự ghi nhận

Có 24% người lao động cho biết họ mong muốn được ghi nhận nhiều hơn trong công việc. Tại nhiều doanh nghiệp, đây không phải là vấn đề về ngân sách mà là khoảng trống trong cách quản lý.

Việc đưa hoạt động ghi nhận thành một phần trong nhịp vận hành hằng ngày của đội ngũ, thông qua phản hồi thường xuyên, các chương trình ghi nhận nội bộ hoặc sự công nhận từ cấp lãnh đạo đối với những đóng góp cụ thể, là một trong những khoản đầu tư có chi phí thấp nhưng mang lại hiệu quả giữ chân nhân tài rất cao.

Nhóm 30% còn đang phân vân: Cơ hội giá trị nhất để giữ chân nhân tài

30% người lao động cho biết họ vẫn chưa quyết định liệu có tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hiện tại hay không. Đây chính là nhóm có giá trị chiến lược lớn nhất trong toàn bộ nghiên cứu.

Họ chưa thực sự cam kết ở lại, nhưng cũng chưa bước sang giai đoạn chủ động tìm kiếm cơ hội mới. Với nhóm đối tượng này, những biện pháp giữ chân được thiết kế phù hợp và triển khai đúng thời điểm có khả năng tạo ra tác động rất lớn.

Tùy theo từng cá nhân, giải pháp có thể là một cuộc trao đổi về lộ trình phát triển nghề nghiệp, sự ghi nhận kịp thời, chính sách làm việc linh hoạt hơn hoặc điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường.

Tuy nhiên, để nhận diện được nhóm nhân sự này, doanh nghiệp cần đầu tư vào hệ thống theo dõi mức độ gắn kết của nhân viên.

Các khảo sát nội bộ định kỳ, các buổi trao đổi một-một giữa quản lý và nhân viên, cùng với một môi trường làm việc khuyến khích sự cởi mở và trung thực trong việc chia sẻ về mức độ hài lòng hay định hướng nghề nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sớm những dấu hiệu rủi ro.

Nếu không có những cơ chế này, phần lớn doanh nghiệp chỉ nhận ra nhân viên đang cân nhắc nghỉ việc khi họ đã bắt đầu tìm kiếm cơ hội mới, và khi đó thường đã quá muộn.

Vì sao thành phố nơi doanh nghiệp hoạt động lại ảnh hưởng đến chiến lược giữ chân nhân tài?

Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt đáng kể trong động lực giữ chân nhân sự giữa Hà Nội và TP.HCM. Tại Hà Nội, 71% người lao động cho biết tăng lương đáng kể là yếu tố quan trọng nhất khiến họ tiếp tục ở lại doanh nghiệp. Trong khi đó, tỷ lệ này tại TP.HCM là 50%. Điều này cho thấy tại Hà Nội, lương không chỉ là một trong nhiều yếu tố giữ chân nhân tài mà là yếu tố có sức ảnh hưởng lớn nhất.

Ngược lại, người lao động tại TP.HCM có xu hướng phân bổ kỳ vọng của mình trên nhiều yếu tố khác nhau hơn. Cân bằng công việc và cuộc sống (44%), chế độ thưởng và phúc lợi (44%), lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng (29%) và sự ghi nhận trong công việc (29%) đều được đánh giá cao.

Đối với các doanh nghiệp hoạt động tại cả hai thành phố, điều này mang đến một bài học quan trọng: chiến lược giữ chân nhân tài không nên áp dụng đồng nhất trên toàn quốc. Những gì hiệu quả tại Hà Nội chưa chắc sẽ mang lại kết quả tương tự tại TP.HCM và ngược lại. Việc điều chỉnh chính sách theo đặc điểm của từng thị trường lao động địa phương sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả đầu tư vào nguồn nhân lực.

Triển vọng trong thời gian tới

Thị trường nhân tài tại Việt Nam khó có khả năng giảm mức độ cạnh tranh trong trung hạn.

Dòng vốn đầu tư nước ngoài tiếp tục gia tăng đang tạo thêm nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn cho lao động có kỹ năng. Các nền tảng tuyển dụng số giúp người lao động dễ dàng cập nhật thông tin thị trường và tiếp cận cơ hội nghề nghiệp mới hơn bao giờ hết.

Những yếu tố thúc đẩy xu hướng dịch chuyển lao động đang ngày càng mạnh lên chứ không suy giảm. Trong bối cảnh đó, những doanh nghiệp có khả năng giữ chân nhân tài hiệu quả sẽ là những tổ chức xem đây là một ưu tiên vận hành quan trọng ngang với hoạt động tuyển dụng.

Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động theo dõi mức độ gắn kết của nhân viên, liên tục đánh giá các rủi ro nghỉ việc tiềm ẩn và phát triển năng lực quản lý để có những cuộc trao đổi thực chất về nghề nghiệp, sự ghi nhận và cơ hội phát triển trước khi cuộc trò chuyện về nghỉ việc diễn ra.

Câu Hỏi Thường Gặp (FAQ)

Tỷ lệ giữ chân nhân sự tại Việt Nam năm 2026 đang ở mức nào?

Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026, chỉ 43% người lao động cho biết họ có khả năng tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hiện tại trong vòng 12 tháng tới. Trong khi đó, 43% cho biết họ ít có khả năng hoặc rất ít khả năng ở lại, còn 30% vẫn chưa đưa ra quyết định. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ biến động nhân sự lên tới 73% nếu không có chiến lược giữ chân nhân tài phù hợp.

Vì sao người lao động nghỉ việc tại Việt Nam?

Những lý do phổ biến nhất khiến người lao động cân nhắc chuyển việc bao gồm mức lương cao hơn (53%), cơ hội thăng tiến tốt hơn (40%), cân bằng công việc và cuộc sống tốt hơn (35%), thiếu cơ hội học tập và phát triển kỹ năng (21%) và chất lượng quản lý hoặc lãnh đạo chưa đáp ứng kỳ vọng (20%).

Mặc dù lương là yếu tố được nhắc đến nhiều nhất, tổng tác động của các yếu tố phi tài chính còn lớn hơn và có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc của người lao động.

Đâu là những chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả nhất tại Việt Nam?

Dữ liệu từ Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026 cho thấy những giải pháp hiệu quả nhất bao gồm đối chiếu lương với dữ liệu thị trường hiện tại, xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, triển khai các chương trình ghi nhận nhân viên, áp dụng mô hình làm việc linh hoạt và đầu tư vào năng lực quản lý.

Tại Hà Nội, lương là yếu tố có tác động lớn nhất đến khả năng giữ chân nhân viên. Trong khi đó, tại TP.HCM, các yếu tố như tính linh hoạt và cân bằng công việc – cuộc sống có ảnh hưởng mạnh hơn.

Bao nhiêu người lao động đang cân nhắc nghỉ việc vẫn có thể được giữ chân?

Có tới 96% người lao động đang cân nhắc nghỉ việc cho biết vẫn tồn tại những yếu tố có thể khiến họ tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp.

Chỉ 4% khẳng định không có bất kỳ yếu tố nào có thể thay đổi quyết định của họ. Điều này cho thấy phần lớn nhân sự có nguy cơ nghỉ việc vẫn có thể được giữ chân thông qua các biện pháp can thiệp phù hợp và kịp thời.

Chi phí nghỉ việc của nhân viên tại Việt Nam lớn đến mức nào?

Các nghiên cứu trong ngành cho thấy chi phí thay thế một nhân sự cấp trung có thể dao động từ 50% đến 200% mức lương hằng năm của vị trí đó, bao gồm chi phí tuyển dụng, thời gian đào tạo, năng suất bị mất trong giai đoạn chuyển giao và nguồn lực quản lý liên quan. Đối với các doanh nghiệp đang hoạt động trong thị trường nhân tài cạnh tranh như Việt Nam, đầu tư vào các chiến lược giữ chân nhân viên chủ động thường mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn rất nhiều so với việc liên tục tuyển mới để thay thế nhân sự nghỉ việc.

Bài Viết Liên Quan

• Người Lao Động 2026 Không Chờ Đợi: 6 Xu Hướng Doanh Nghiệp Cần Biết

• 67% Người Lao Động Việt Nam Sẵn Sàng Cân Nhắc Mức Lương Để Có Điều Kiện Làm Việc Tốt Hơn

Về Tác Giả

Valerie Ong

Regional Marketing Manager, Reeracoen Group

Valerie phụ trách chiến lược nội dung và nghiên cứu thị trường của Reeracoen trên khắp châu Á. Chị làm việc chặt chẽ với đội ngũ chuyên gia tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, báo cáo lương và các xu hướng thị trường lao động thành những phân tích và khuyến nghị thực tiễn dành cho doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam.

Các nội dung của Valerie được xây dựng dựa trên nguồn dữ liệu nghiên cứu độc quyền của Reeracoen, bao gồm Salary Guide, Hiring Pulse, Hiring Manager Survey và Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026.

Lưu ý ngôn ngữ: Bài viết được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Việt Nam cũng cung cấp một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật nhằm phục vụ cộng đồng doanh nghiệp và người lao động địa phương cũng như các chuyên gia song ngữ.

Tài liệu tham khảo:

Reeracoen Việt Nam. (2026). Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Việt Nam. Khảo sát thực hiện trong nửa đầu năm 2026, với 254 người tham gia.

 

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.
Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.