人事担当者のための予算ガイド2026年：給与動向と採用コスト

ManagementApril 07, 2026 14:25

HR managers in Vietnam reviewing compensation and salary planning data for 2026.

人事担当者のための予算ガイド2026年：給与動向と採用コスト

 

ベトナムの人事・経理担当者は、この10年間で最も重要な計画サイクルの一つを迎えています。

給与水準の上昇、従業員定着の課題の深刻化、そして自動化による職務変化により、2026年はより賢明でデータに基づいた報酬予算の策定が求められます。

本記事では、Reeracoen Vietnam Salary Guide 2025、AON Southeast Asia Salary Report、および Reeracoen × Rakuten Insight APAC Whitepaper の知見を基に、ベトナムで事業を展開する企業向けに、最新の給与動向、採用コストの考慮点、予算優先事項を整理しています。

1. 2026年の給与成長予測

平均昇給率：5〜7％

ベトナムの給与成長は、地域平均を上回る見込みです。背景には、強い外国直接投資（FDI）の流入と国内需要の拡大があります。

  • IT & Technology：+8〜10％（特にAIやデータ関連職種で高い成長）

  • Manufacturing & Engineering：+5〜7％（日本・韓国・シンガポールからの継続的な投資流入）

  • Finance & Banking：+6％（デジタル化およびコンプライアンス関連採用の増加）

  • Retail & F&B：+4〜5％（緩やかな回復と都市部消費の増加）

（出典: Reeracoen Salary Guide 2025, AON SEA Salary Report 2025）

定着プレミアムの上昇

中堅レベルのバイリンガルマネジャーや専門職は依然として不足しており、企業は平均で+10％の定着ボーナスやスキルに応じた給与調整を行っています。

📘 関連記事: ベトナムの人材定着戦略2026：オンボーディングの重要性

2. 採用コストは引き続き上昇

ベトナムにおける採用コストは、給与インフレ、代替採用コスト、採用リードタイムを考慮すると、前年同期比で18〜22％上昇しています。

コスト項目

平均範囲（1名あたり）

備考

採用・エージェンシーフィー

年収の15〜20％

特定の技術職はさらに高額

研修・オンボーディング

10〜15M VND

導入研修、コンプライアンス、L&D含む

設備・ワークスペース

5〜10M VND

オフィス準備、PC、システムアクセス

生産性損失（欠員期間）

月間生産量の25〜30％

採用サイクル45〜60日を前提

採用の遅延や早期離職は、1ポジションの年収の最大1.5倍のコストにつながるため、定着を意識した報酬設計が重要です。

3. 人事予算における重点項目

専門職の給与水準を再評価

ベトナムの急速なデジタル化により、オートメーションエンジニア、ESGアナリスト、バイリンガルプロジェクトマネージャーなどの特定職種は、従来の給与帯では過小評価されていることが多いです。

 Reeracoenのデータでは、企業の予算と候補者の期待の間に6〜8％のギャップが見られます。

中堅リーダー育成への投資

「中間管理職の不足」は依然として大きな課題です。
 リーダーシップ育成プログラムやキャリアパスのインセンティブを提供する企業では、高ポテンシャル社員の離職率が30％低くなっています。

変動報酬制度の導入

固定昇給に加え、プロジェクト成果やスキル習得に応じた柔軟なボーナスを設けることで、予算管理と社員のモチベーション向上を両立できます。

スキルアップ・デジタルツールへの予算確保

給与総額の3〜5％をデジタル研修やHRテクノロジー導入に投資することで、生産性向上と離職コスト削減が期待できます。

4. 人事予算に影響するトレンド

ハイブリッド勤務によるコスト効率

部分的にリモート勤務を導入している企業は、運営コストを8〜12％削減できると同時に、従業員の満足度も向上します。

人事計画におけるAI活用

自動化ツールを活用することで、離職予測や給与シナリオのモデリングが可能になり、より精度の高い予算策定と公正な給与体系の実現が可能です。

CSRと企業ブランディングによる定着促進

ReeracoenのAPAC Whitepaperによると、社員が自社の社会的・環境的活動への貢献を実感している場合、社員の定着率は1.6倍に高まることがわかっています。

 

5. 実務的な年次計画ステップ

✅ 市場データで給与をベンチマーク

Reeracoen Salary Guide 2025のP25〜P75レンジを活用して給与帯を調整します。

✅ 従業員をセグメント化

 事業継続に不可欠なスキル職やバイリンガル職を優先します。

✅ 人事と経理の連携を早めに

 経理部門を巻き込み、定着・スキルアップ予算への承認を確保します。

✅ 透明性のあるコミュニケーション

 給与決定のプロセスを社員に理解してもらうことで、エンゲージメントスコアは20〜25％向上します。

🔍 FAQ

Q1. 企業はどの程度の昇給を予算化すべきか？
 → 全体で5〜7％、テクノロジー・製造業が先導する見込みです。

Q2. 人事予算で過小評価されがちなコストは？
 → 研修費、離職関連コスト、採用空白期間の生産性損失です。

Q3. 中小企業はどうすれば競争力を維持できるか？
 → 基本給の引き上げだけでなく、スキルに応じたボーナス、学習機会、柔軟な勤務制度を活用します。

Q4. バイリンガル手当は調整すべきか？
 → はい。JLPT N1〜N2レベルのバイリンガル手当は、業界需要に応じて+10〜20％が目安です。

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✅ 著者情報

  • Valerie Ong（Reeracoen Regional Marketing Manager）

  • Reeracoen Vietnam 発行 — APACを代表する人材紹介会社

📚 参考資料

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