Ngoài Chính Sách Nghỉ Thai Sản: Cách Doanh Nghiệp Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng 2026

Tác giả: Valerie Ong, Regional Marketing Manager, Reeracoen Group 

 

Việt Nam là một trong những quốc gia có tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động cao nhất Đông Nam Á, luôn duy trì trên 70% ở nhiều nhóm tuổi. Tuy nhiên, Khảo sát doanh nghiệp 2025–2026 và nghiên cứu từ ứng viên của Reeracoen cho thấy vẫn tồn tại khoảng cách rõ rệt giữa kỳ vọng của lao động nữ về một môi trường làm việc lý tưởng và những gì phần lớn doanh nghiệp FDI thực sự mang lại.

Khoảng cách này không chủ yếu nằm ở chính sách. Phần lớn các công ty FDI tại Việt Nam đều có quy định chính thức về nghỉ thai sản, chính sách trả lương bình đẳng và cam kết không phân biệt đối xử. Vấn đề nằm ở cách triển khai, văn hóa doanh nghiệp và những thực tiễn cụ thể quyết định việc phụ nữ có năng lực cao lựa chọn gắn bó, phát triển và giới thiệu công ty cho người khác hay không.

Bài viết này sẽ làm rõ những thực tiễn đó và cách triển khai hiệu quả mà không cần ngân sách lớn hay thời gian dài.

Những Dữ Liệu Nói Lên Điều Gì

Nghiên cứu của Reeracoen cho thấy một xu hướng nhất quán trong khối doanh nghiệp FDI tại Việt Nam:

Nhân sự nữ cấp trung–cao (5–15 năm kinh nghiệm) có xu hướng nghỉ việc vì lý do liên quan đến sự linh hoạt cao hơn so với nam giới, và cũng có xu hướng gắn bó lâu dài hơn nếu có mối quan hệ tốt với quản lý và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng. Những nguyên nhân phổ biến khiến nhóm này rời đi:

• Thiếu linh hoạt khi quay lại làm việc sau nghỉ thai sản (34% người trả lời nữ cấp trung–cao từng nghỉ thai sản trong 3 năm qua)
• Thiếu tấm gương phụ nữ ở cấp lãnh đạo cao trong tổ chức (29%)
• Cảm nhận sự chững lại trong thăng tiến sau khi mang thai (27%)
• Lịch làm việc không phù hợp với trách nhiệm gia đình nếu không có sự hỗ trợ rõ ràng từ quản lý (41%)

Một Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng Thực Sự Trông Như Thế Nào

Làm Việc Linh Hoạt Sau Nghỉ Thai Sản

Bộ luật Lao động Việt Nam quy định thời gian nghỉ thai sản là sáu tháng cho đa số vị trí. Tuy nhiên, giai đoạn quay lại làm việc, thường bị xem nhẹ như một thủ tục hành chính, lại là thời điểm then chốt để giữ chân nhân sự.

Những doanh nghiệp cho phép quay lại theo lộ trình (làm bán thời gian 4–8 tuần đầu, giờ làm linh hoạt trong 3 tháng đầu) có tỷ lệ giữ chân sau thai sản cao hơn đáng kể so với những nơi yêu cầu quay lại toàn thời gian ngay lập tức. Đây không phải là chi phí lớn, mà là quyết định về cách sắp xếp công việc và quản lý.

Trách Nhiệm Của Quản Lý Trong Việc Xây Dựng Môi Trường Làm Việc

Chính sách mà không có trách nhiệm thực thi thì chỉ mang tính hình thức. Các doanh nghiệp FDI đạt kết quả tốt về môi trường làm việc lý tưởng đều đánh giá quản lý dựa trên chỉ số đa dạng và giữ chân nhân sự, không chỉ hiệu suất công việc. Điều này không đòi hỏi một chương trình DEI phức tạp, mà chỉ cần đưa tiêu chí giữ chân nhân sự nữ hiệu suất cao vào đánh giá KPI của quản lý.

Hỗ trợ trực tiếp, không chỉ đơn thuần là hướng dẫn

Hướng dẫn chỉ cho nhân viên tiềm năng biết phải làm gì. Hỗ trợ trực tiếp là người bảo trợ họ trong những cuộc gặp gỡ mà họ không có mặt. Sự khác biệt này vô cùng quan trọng đối với sự thăng tiến trong sự nghiệp.

Các nhà tuyển dụng FDI xác định được những chuyên gia nữ cấp trung và cấp cao tiềm năng nhất và chỉ định cho họ một người bảo trợ cấp cao, người có quyền quyết định về ngân sách và tầm ảnh hưởng, sẽ thấy kết quả giữ chân và thăng tiến tốt hơn đáng kể so với những người chỉ thực hiện các chương trình hướng dẫn đơn thuần.

Văn hóa họp toàn diện

Một trong những thất bại phổ biến nhất, và thường bị bỏ qua nhất, về tính toàn diện trong môi trường làm việc FDI tại Việt Nam là văn hóa họp.

Nghiên cứu liên tục chỉ ra rằng phụ nữ trong môi trường làm việc có cả nam và nữ thường bị ngắt lời nhiều hơn, ý kiến ​​đóng góp của họ ít được ghi nhận hơn và bị loại trừ nhiều hơn khỏi quá trình ra quyết định không chính thức. Các nhà quản lý chủ động nhận diện vấn đề này, tạo ra sự tham gia có cấu trúc trong các cuộc họp và theo dõi việc ghi nhận đóng góp của các ý tưởng sẽ thấy sự thay đổi văn hóa nhanh hơn so với những người chỉ giải quyết vấn đề thông qua đào tạo.

Lợi Ích Kinh Doanh: Đây Cũng Là Lợi Thế Tuyển Dụng

Các nhà tuyển dụng FDI có uy tín mạnh về sự hòa nhập luôn thu hút được nhiều ứng viên nữ chất lượng hơn, rút ​​ngắn thời gian tuyển dụng cho các vị trí cấp cao và nhận được nhiều lời giới thiệu chất lượng hơn từ nhân viên hiện tại. Trong một thị trường mà 80,3% nhà tuyển dụng coi việc thu hút nhân tài là thách thức chính của họ, đây thực sự là một lợi thế cạnh tranh khác biệt.

Tín hiệu quan trọng nhất: tỷ lệ phụ nữ trong các vai trò lãnh đạo cấp cao. Các ứng viên thấy phụ nữ được đại diện rõ ràng ở cấp Tổng Giám đốc, Giám đốc và Phó Chủ tịch trong một tổ chức sẽ kết luận rằng con đường thăng tiến là có thật, chứ không chỉ là mong muốn. Điều này quan trọng hơn bất kỳ tuyên bố nào của EVP đối với các ứng viên nữ tiềm năng.

Câu Hỏi Thường Gặp

Có yêu cầu pháp lý nào về bình đẳng giới tại Việt Nam không?

Có. Luật Bình đẳng giới và Bộ luật Lao động Việt Nam nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng, lương thưởng và thăng tiến. Doanh nghiệp có trên 1.000 nhân sự phải báo cáo về bình đẳng giới. Ngoài ra, nhiều công ty FDI còn phải báo cáo DEI theo tiêu chuẩn ESG toàn cầu.

Làm thế nào để xử lý yêu cầu làm việc linh hoạt của nhân sự có con nhỏ?

Cần có chính sách rõ ràng, bằng văn bản và áp dụng nhất quán cho toàn bộ, chứ không phải là sự tùy ý của từng quản lý, điều này tạo ra cả rủi ro pháp lý và vấn đề về tinh thần làm việc. Các chính sách hiệu quả nhất sẽ thiết lập các thông số (giờ làm việc cốt lõi, kỳ vọng về giao tiếp, số ngày tối thiểu có mặt tại văn phòng) đồng thời vẫn duy trì sự linh hoạt thực sự trong phạm vi các thông số đó. Sự linh hoạt tùy ý được quản lý một cách không chính thức sẽ tạo ra một môi trường mà chỉ những nhân viên tự tin và có mối quan hệ tốt với người quản lý của họ mới được hưởng lợi.

Làm sao đo lường hiệu quả mà không cần hệ thống HR phức tạp?

Bắt đầu với 3 chỉ số:

• Tỷ lệ giữ chân theo giới tính ở từng cấp bậc

• Tỷ lệ thăng tiến theo giới tính

• Tỷ lệ phụ nữ trong 2 cấp lãnh đạo cao nhất

Đo lường hàng năm và chia sẻ với ban quản lý. Chỉ riêng việc minh bạch số liệu cũng đã tạo ra trách nhiệm cải thiện.

 

Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng Tại Việt Nam? Đội ngũ chuyên gia của Reeracoen Vietnam hỗ trợ doanh nghiệp FDI xây dựng chiến lược tuyển dụng đa dạng, tiếp cận nguồn nhân lực toàn diện tại Việt Nam.

Liên hệ ngay với chuyên gia Reeracoen Nhận Ngay Lời Khuyên Cho Sự Nghiệp →

Tải Salary Guide 2025–2026 Tải Xuống Báo Cáo Lương →

 

Bài viết liên quan

• Ngày Quốc Tế Lao Động 2026: Dữ Liệu Thị Trường Tiết Lộ Gì Về Việc Giữ Chân Nhân Tài Ngay Lúc Này

• Mức Lương Kỳ Vọng Quý 2: Ngân Sách Bao Nhiêu Để Tuyển Và Giữ Nhân Tài?

• Việt Nam đang quay lại làm việc từ xa: Điều này có ý nghĩa gì cho sự nghiệp của bạn?

 

Tác giả

Valerie Ong Giám đốc Marketing Khu vực, Reeracoen Group Valerie phụ trách nội dung và phân tích thị trường cho Reeracoen trên khắp Đông Nam Á. Cô hợp tác chặt chẽ với các chuyên gia tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển đổi dữ liệu tuyển dụng, mức lương chuẩn và xu hướng thị trường lao động thành hướng dẫn thiết thực cho các nhà tuyển dụng và chuyên gia tại Việt Nam. Công việc của cô dựa trên các nghiên cứu độc quyền của Reeracoen, bao gồm Hướng dẫn Lương hàng năm, Khảo sát Nhu cầu Tuyển dụng và Khảo sát Nhà quản lý Tuyển dụng.   Lưu ý về ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Việt Nam cũng xuất bản một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và Nhật dành cho cộng đồng chuyên gia song ngữ và nói tiếng Nhật của chúng tôi.

 

Tham khảo

1. Báo Cáo Lương Reeracoen 2025–2026

2. Vietnam Law on Gender Equality 2006 (amended)

3. Vietnam Labour Code 2019, Chapter X: Female Workers

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.

Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.