Chính sách làm việc Hybrid: Tiêu chí mới để chọn nhà tuyển dụng

Chính sách làm việc Hybrid: Tiêu chí mới để chọn nhà tuyển dụng

Bối cảnh thị trường

Cuộc tranh luận về mô hình làm việc linh hoạt trong khối nhân sự chuyên môn tại Việt Nam gần như đã có lời giải – và chính người lao động là những người đưa ra câu trả lời.

Trong khi các doanh nghiệp trên khắp Đông Nam Á vẫn đang tìm kiếm sự cân bằng giữa làm việc tại văn phòng và làm việc linh hoạt, người lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ mong muốn của mình. Đối với doanh nghiệp, câu hỏi hiện nay không còn là "Có nên áp dụng làm việc linh hoạt hay không?" mà là "Làm thế nào để xây dựng một chính sách Hybrid rõ ràng, đáng tin cậy và truyền thông hiệu quả?"

Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026 do Reeracoen Việt Nam thực hiện trong nửa đầu năm 2026 mang đến bức tranh toàn diện nhất từ trước đến nay về xu hướng lựa chọn mô hình làm việc của lực lượng lao động chuyên môn tại Việt Nam.

Kết quả khảo sát mang đến nhiều gợi ý quan trọng cho chiến lược tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Dữ liệu cho thấy điều gì?

65% người lao động Việt Nam mong muốn mô hình làm việc Hybrid, kết hợp giữa làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa. Trong khi đó, 7% muốn làm việc hoàn toàn từ xa (Remote) và 27% ưu tiên làm việc chủ yếu hoặc hoàn toàn tại văn phòng.

Những con số này cho thấy hai điều. Thứ nhất, quan điểm cho rằng làm việc toàn thời gian tại văn phòng là lựa chọn mặc định của người lao động Việt Nam không còn chính xác. Thứ hai, khác với một số thị trường phương Tây, người lao động Việt Nam cũng không kỳ vọng mô hình ưu tiên làm việc từ xa. Thay vào đó, họ mong muốn kết hợp cả hai:

• Có cơ hội tương tác trực tiếp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và kết nối với đồng nghiệp tại văn phòng.
• Đồng thời vẫn có sự linh hoạt để chủ động sắp xếp thời gian và làm việc hiệu quả từ xa khi tính chất công việc cho phép.

Theo nhóm chuyên gia tư vấn của Reeracoen, Hybrid đã chuyển từ một "lựa chọn được yêu thích" thành một "kỳ vọng mặc định".

Ứng viên hiện nay bắt đầu đánh giá doanh nghiệp thông qua chính sách làm việc trước cả khi tìm hiểu về mức lương hay các chế độ đãi ngộ khác.

Nói cách khác, câu hỏi không còn là doanh nghiệp có cho phép làm việc linh hoạt hay không, mà là chính sách Hybrid được triển khai cụ thể như thế nào trong thực tế.

Vì sao làm việc linh hoạt trở thành tiêu chí sàng lọc đầu tiên?

Điều quan trọng không chỉ nằm ở việc đa số người lao động thích mô hình Hybrid. Quan trọng hơn, mô hình làm việc đã trở thành tiêu chí để ứng viên quyết định có tiếp tục tham gia quy trình tuyển dụng hay không.

Theo quan sát của đội ngũ tư vấn Reeracoen Việt Nam, nhiều ứng viên cấp cao hoặc chuyên gia dù rất phù hợp với vị trí tuyển dụng vẫn từ chối tiếp tục trao đổi nếu doanh nghiệp không có chính sách Hybrid rõ ràng và đáng tin cậy. Điều đó đồng nghĩa với việc chi phí của một chính sách thiếu linh hoạt không chỉ nằm ở tỷ lệ nhận việc thấp hơn.

Doanh nghiệp còn tự thu hẹp nguồn ứng viên tiềm năng ngay từ khi quá trình tuyển dụng còn chưa bắt đầu. Xét trên dữ liệu khảo sát, các doanh nghiệp không cung cấp lựa chọn Hybrid đang tự loại mình khỏi danh sách cân nhắc của khoảng 65% lực lượng lao động chuyên môn. Trong bối cảnh thị trường nhân lực cạnh tranh như hiện nay, đây là một bất lợi mà rất ít doanh nghiệp có thể bỏ qua.

"Linh hoạt" thực sự có ý nghĩa gì với người lao động Việt Nam?

Một trong những phát hiện có tính ứng dụng cao nhất từ ​​nghiên cứu này là sự phân biệt mà người lao động đưa ra giữa sự linh hoạt thực sự lại thiếu tính khả thi trong thực tế. Người lao động muốn biết các chi tiết cụ thể: yêu cầu làm việc tại văn phòng bao nhiêu ngày mỗi tuần, ai là người quyết định lịch trình làm việc kết hợp (hybrid), chuyện gì sẽ xảy ra khi nhu cầu kinh doanh xung đột với các thỏa thuận làm việc linh hoạt, và liệu chính sách này có được áp dụng nhất quán giữa các nhóm hay không.

Những cam kết mơ hồ về sự linh hoạt ngày càng kém hiệu quả; khi không tương thích với thực tế công việc hàng ngày, chúng có thể dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc sớm với tỷ lệ cao. Những nhân viên mới nhận thấy sự chênh lệch giữa thông tin được truyền tải trong quá trình tuyển dụng và thực tế triển khai thường có xu hướng rời đi ngay trong năm đầu tiên. Cái giá phải trả cho tình huống này cao hơn nhiều so với việc thẳng thắn đưa ra một cơ chế làm việc có quy tắc rõ ràng ngay từ đầu.

Bản thân sự rõ ràng trong chính sách cũng là một yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh. Một nhà tuyển dụng có thể đưa ra thông tin cụ thể và đáng tin cậy, ngay trong tin tuyển dụng hoặc buổi phỏng vấn, rằng vị trí này áp dụng mô hình làm việc kết hợp (ba ngày tại văn phòng và hai ngày làm việc từ xa mỗi tuần), có sự linh hoạt trong các kỳ nghỉ học của con cái và tùy thuộc vào sự phối hợp của nhóm, sẽ tạo ra sức hút lớn hơn nhiều so với nhà tuyển dụng chỉ nói chung chung rằng họ ủng hộ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

TP.HCM và Hà Nội: Không phải một thị trường giống nhau

Khảo sát cũng cho thấy sự khác biệt giữa hai thành phố lớn.

• 69% người lao động tại TP.HCM ưu tiên Hybrid.
• Trong khi đó tại Hà Nội là 61%.

Đáng chú ý hơn, 37% người lao động Hà Nội vẫn thích làm việc chủ yếu hoặc hoàn toàn tại văn phòng, cao hơn đáng kể so với 25% tại TP.HCM.

Sự khác biệt này có thể đến từ nhiều yếu tố như:

• Văn hóa doanh nghiệp truyền thống hơn tại Hà Nội.
• Tỷ trọng lớn của các ngành nghề liên quan đến khu vực công và doanh nghiệp lâu đời.
• Khoảng cách di chuyển trung bình ngắn hơn, khiến việc đến văn phòng không phải là trở ngại lớn.

Đối với doanh nghiệp hoạt động tại cả hai thành phố, việc xây dựng chính sách Hybrid linh hoạt theo từng địa phương thay vì áp dụng một tiêu chuẩn chung trên toàn quốc sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.

Những ngành nghề vẫn ưu tiên làm việc tại văn phòng

Có 27% người lao động Việt Nam ưu tiên làm việc hoàn toàn hoặc chủ yếu tại văn phòng; đây là một nhóm có ý nghĩa quan trọng về mặt thương mại và không nên bị bỏ qua. Nhóm này tập trung nhiều trong các lĩnh vực sản xuất, xây dựng, dịch vụ trực tiếp phục vụ khách hàng và các vị trí có tính chất công việc phụ thuộc lẫn nhau, đòi hỏi sự hiện diện trực tiếp tại nơi làm việc.

Các nhà tuyển dụng trong những lĩnh vực này không nên cho rằng mô hình làm việc linh hoạt là không phù hợp với nguồn nhân lực của mình. Dữ liệu cho thấy ngay cả khi mô hình làm việc kết hợp (hybrid) khó triển khai đối với các vị trí cốt lõi trong khâu sản xuất hoặc cung ứng dịch vụ, việc áp dụng sự linh hoạt cho các bộ phận liên quan, các vị trí hỗ trợ tại văn phòng và đội ngũ nhân sự chuyên môn vẫn có thể giúp nâng cao sức hấp dẫn tổng thể của doanh nghiệp đối với người lao động.

Doanh nghiệp nên làm gì?

Xây dựng chính sách Hybrid rõ ràng

Đừng chỉ nói doanh nghiệp hỗ trợ làm việc linh hoạt.

Hãy quy định cụ thể:

• Những vị trí nào được áp dụng Hybrid.
• Lịch làm việc như thế nào.
• Ai chịu trách nhiệm phê duyệt.
• Cách đảm bảo tính nhất quán giữa các phòng ban.

Người lao động thường xem sự rõ ràng của chính sách là dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp có văn hóa quản trị minh bạch và đáng tin cậy.

Truyền thông ngay từ đầu quy trình tuyển dụng

Thông tin về mô hình làm việc nên xuất hiện nổi bật trong tin tuyển dụng, thay vì chỉ được đề cập ở phần phúc lợi. Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng nên trao đổi trực tiếp về chính sách này ngay từ những vòng phỏng vấn đầu tiên. Điều này giúp giảm tỷ lệ ứng viên rút lui giữa chừng và tăng khả năng thu hút những người thực sự phù hợp.

Đảm bảo chính sách và thực tế thống nhất

Sai lầm lớn nhất là truyền thông một đằng nhưng triển khai một nẻo. Doanh nghiệp nên thường xuyên đánh giá xem trải nghiệm thực tế của nhân viên có đúng với chính sách đã công bố hay không. Tỷ lệ nghỉ việc sớm của nhân viên mới chính là tín hiệu quan trọng phản ánh khoảng cách giữa lời hứa và thực tế.

Xu hướng này sẽ tiếp tục trong tương lai

Những ưu tiên về mô hình làm việc của giới chuyên môn tại Việt Nam mang tính định hình lâu dài chứ không phải là giải pháp tạm thời. Lực lượng lao động gia nhập thị trường trong giai đoạn làm việc kết hợp (hybrid) – vốn được áp dụng như một biện pháp ứng phó với đại dịch – hoàn toàn không có ý định quay lại với mô hình làm việc toàn thời gian tại văn phòng như trước đây. Kỳ vọng về sự linh hoạt này giờ đây đã trở thành một phần tất yếu.

Đối với các nhà tuyển dụng, yêu cầu chiến lược rất rõ ràng: cần chính thức hóa chính sách làm việc kết hợp, truyền thông một cách đáng tin cậy và triển khai thực hiện một cách nhất quán. Những tổ chức làm tốt điều này sẽ tiếp cận được nguồn nhân lực tiềm năng lớn hơn nhiều so với những đơn vị không thực hiện.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Bao nhiêu người lao động Việt Nam ưu tiên mô hình làm việc Hybrid?

Theo báo cáo, 65% người lao động Việt Nam mong muốn làm việc theo mô hình Hybrid. Chỉ 7% muốn làm việc hoàn toàn từ xa, trong khi 27% ưu tiên làm việc chủ yếu hoặc hoàn toàn tại văn phòng. Xu hướng này xuất hiện ở nhiều ngành nghề và cấp bậc khác nhau, dù vẫn có sự khác biệt giữa các thành phố. Người lao động TP.HCM ưu tiên Hybrid nhiều hơn (69%), trong khi người lao động Hà Nội chấp nhận làm việc tại văn phòng cao hơn (37%).

Mô hình Hybrid đã phổ biến tại Việt Nam vào năm 2026 chưa?

Có. Trong nhóm lao động chuyên môn tại Việt Nam, Hybrid không còn được xem là một phúc lợi mà đã trở thành một kỳ vọng. Khảo sát cho thấy ứng viên ngày càng đánh giá doanh nghiệp dựa trên chính sách làm việc ngay từ những giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng. Những doanh nghiệp chưa có chính sách Hybrid rõ ràng và đáng tin cậy có nguy cơ bị loại khỏi danh sách cân nhắc trước cả khi trao đổi về mức lương.

Doanh nghiệp nên truyền thông chính sách Hybrid như thế nào?

Doanh nghiệp nên cung cấp thông tin cụ thể và minh bạch ngay từ đầu quy trình tuyển dụng. Chính sách làm việc nên được nêu rõ trong tin tuyển dụng, được trao đổi trong các vòng phỏng vấn đầu tiên và quan trọng nhất là phải được triển khai đúng như những gì đã cam kết. Người lao động xem sự rõ ràng của chính sách là dấu hiệu phản ánh văn hóa doanh nghiệp và mức độ đáng tin cậy của nhà tuyển dụng. Những cam kết mơ hồ hoặc không đúng với thực tế là nguyên nhân phổ biến khiến nhân viên nghỉ việc sớm.

Người lao động tại TP.HCM và Hà Nội khác nhau như thế nào về mô hình làm việc?

Người lao động tại TP.HCM có xu hướng ưu tiên mô hình Hybrid hơn (69%) so với 61% tại Hà Nội. Trong khi đó, người lao động Hà Nội sẵn sàng làm việc chủ yếu hoặc hoàn toàn tại văn phòng hơn (37% so với 25% tại TP.HCM). Điều này có thể phản ánh đặc điểm văn hóa doanh nghiệp truyền thống hơn tại Hà Nội cũng như khoảng cách di chuyển trung bình ngắn hơn. Vì vậy, các doanh nghiệp hoạt động ở cả hai thành phố nên cân nhắc xây dựng chính sách làm việc linh hoạt phù hợp với từng thị trường thay vì áp dụng một mô hình chung.

Chính sách yêu cầu quay lại văn phòng (Return-to-Office) có ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân viên không?

Có. Theo khảo sát, 20% người lao động Việt Nam cho biết chính sách làm việc linh hoạt là một trong những yếu tố khiến họ quyết định gắn bó với doanh nghiệp hiện tại. Những doanh nghiệp yêu cầu làm việc tại văn phòng một cách cứng nhắc có nguy cơ đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, đặc biệt ở các vị trí chuyên môn và chuyên gia vốn có thể áp dụng Hybrid. Trong bối cảnh 65% người lao động ưu tiên mô hình Hybrid, việc thiếu linh hoạt đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tự thu hẹp đáng kể nguồn nhân tài có thể tiếp cận.

Bài viết liên quan

• Người Lao Động 2026 Không Chờ Đợi: 6 Xu Hướng Doanh Nghiệp Cần Biết
• Khoảng Trống Lãnh Đạo Cấp Trung Tại Việt Nam Có Phải Là Cơ Hội Nghề Nghiệp Của Bạn?
• TP.HCM và Hà Nội: Hai thị trường nhân lực - Hai chiến lược tuyển dụng khác nhau

Về Tác Giả

Valerie Ong

Regional Marketing Manager, Reeracoen Group

Valerie phụ trách chiến lược nội dung và nghiên cứu thị trường của Reeracoen trên khắp châu Á. Chị làm việc chặt chẽ với đội ngũ chuyên gia tư vấn tuyển dụng của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, báo cáo lương và các xu hướng thị trường lao động thành những phân tích và khuyến nghị thực tiễn dành cho doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam.

Các nội dung của Valerie được xây dựng dựa trên nguồn dữ liệu nghiên cứu độc quyền của Reeracoen, bao gồm Salary Guide, Hiring Pulse, Hiring Manager Survey và Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026.

Lưu ý ngôn ngữ: Bài viết được xuất bản bằng tiếng Việt. Reeracoen Việt Nam cũng cung cấp một số nội dung chọn lọc bằng tiếng Anh và tiếng Nhật nhằm phục vụ cộng đồng doanh nghiệp và người lao động địa phương cũng như các chuyên gia song ngữ.

Tài Liệu Tham Khảo

Reeracoen Việt Nam. (2026). Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Việt Nam. Khảo sát thực hiện trong nửa đầu năm 2026, với 254 người tham gia.

Reeracoen Việt Nam. (2026). Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng tại Việt Nam 2026. Reeracoen Việt Nam.

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.
Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.