Các Tiêu Chí Để Đo Lường Hiệu Quả Của Chiến Dịch Tuyển Dụng

Recruitment BlogJune 22, 2020 10:23

do-luong-hieu-qua-cua-chien-dich-tuyen-dung

Tuyển dụng là công việc liên quan đến con người và sẽ có rất nhiều yếu tố khách quan công ty không thể kiểm soát được cũng như những yếu tố chủ quan cảm tính. Vì vậy mỗi công ty cần đặt ra các tiêu chí và con số đo lường hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của mình để có thể quản lý và xây dựng các chiến lược phù hợp cho nhân sự trong tương lai.

Các tiêu chí đo lường hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng đầu vào

Các tỉ lệ chuyển đổi qua các giai đoạn tuyển dụng

Các giai đoạn tuyển dụng thành công của một doanh nghiệp thường bao gồm:

Đăng tin tuyển dụng ® Thu thập đơn ứng tuyển, hồ sơ từ tất cả các nguồn ® Lọc hồ sơ tiềm năng (những ứng viên bạn muốn phỏng vấn với họ) ® Phỏng vấn ® Gửi thư mời nhận việc (offer) ® Chào đón nhân viên mới

Tùy theo thời điểm trong năm, tiêu chí, ngân sách, thương hiệu nhà tuyển dụng, tình hình thị trường lao động, mà số lượng ở từng giai đoạn tuyển dụng sẽ khác nhau, khó để xác định hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng. Trong khi đó, so sánh số lượng qua các giai đoạn sẽ cho thấy được bao nhiêu phần trăm số lượng thu thập được ở bước trước đạt tiêu chí và sử dụng ở bước tiếp theo. Tỉ lệ chuyển đổi càng lớn thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. Ngược lại, nếu những tỉ lệ này thấp nghĩa là bạn đang gặp vấn đề trong tuyển dụng. Các tỉ lệ này bao gồm:

  • Tỉ lệ chuyển đổi từ số tin đăng thành số lượng ứng viên = số lượng ứng viên ÷ số lượng tin đăng
  • Tỉ lệ chuyển đổi từ số lượng ứng viên thành số lượng ứng viên tiềm năng = số lượng ứng viên tiềm năng ÷ số lượng ứng viên
  • Tỉ lệ chuyển đổi từ số lượng ứng viên tiềm năng thành số lượng ứng viên được phỏng vấn = số lượng ứng viên được phỏng vấn ÷ số lượng ứng viên tiềm năng
  • Tỉ lệ chuyển đổi từ số lượng ứng viên được phỏng vấn thành số lượng ứng viên được offer = số lượng số lượng ứng viên được offer ÷ số lượng ứng viên được phỏng vấn
  • Tỉ lệ chuyển đổi từ số lượng ứng viên được offer thành số lượng ứng viên nhận offer = số lượng ứng viên được offer ÷ số lượng ứng viên nhận offer

Thời gian tuyển dụng

Tương tự với tỉ lệ chuyển đổi, thời gian ở từng giai đoạn tuyển dụng cũng là một vấn đề thể hiện hiệu quả của chiến dịch. Thông thường thời gian càng dài thì hiệu quả chiến dịch càng kém. Bạn cũng có thể đo thời gian tổng thể từ lúc bắt đầu chiến dịch cho đến lúc offer, nhưng sẽ khó để xác định chính xác vấn đề nằm ở giai đoạn nào để khắc phục.

Một trong những cách tiết kiệm thời gian và nâng cao trải nghiệm của ứng viên với quy trình tuyển dụng đó là việc tạo các email, tin nhắn phản hồi tự động nếu bạn có quá nhiều hồ sơ.

Thời gian tuyển dụng không chỉ có ý nghĩa với bộ phận nhân sự, mà khi đặt vào một phép tính khác, doanh nghiệp có thể thấy được tác động của thời gian tuyển dụng lên kinh doanh.

  • Cơ hội doanh thu bị mất = thời gian tuyển dụng x doanh thu trung bình 1 ngày của 1 nhân viên

Con số này càng lớn khi thời gian tuyển dụng (ngày) hoặc doanh thu trung bình 1 ngày của 1 nhân viên càng lớn. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội tạo một lượng doanh thu khi kéo dài thời gian tuyển dụng.

Chi phí tuyển dụng

  • Chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên nhận offer = chi phí cho tất cả các hoạt động tuyển dụng (đăng tin, tổ chức sự kiện, sử dụng headhunter,…) ÷ số lượng ứng viên nhận offer

Khi cần phải cân nhắc ngân sách, con số này mang tính quyết định. Nó sẽ cho thấy được rằng việc cắt giảm hay ngân sách sẽ ảnh hưởng thế nào đến số lượng tuyển được, và từ đó đặt ra chỉ tiêu tuyển dụng phù hợp.

Một số tiêu chí khác

  • Tỉ lệ so với chỉ tiêu tuyển dụng = Số lượng ứng viên nhận offer ÷ Số lượng cần tuyển

Các yếu tố khách quan, tuy bạn không kiểm soát được, nhưng vẫn có thể ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng. Vì vậy bạn cũng nên tìm hiểu các yếu tố này để đặt ra mục tiêu phù hợp.

  • Tỉ lệ cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng (thay đổi khi có đối thủ mới, đối thủ thay đổi chiến lược tuyển dụng,…)
  • Tỉ lệ thất nghiệp
  • Tỉ lệ sinh viên mới tốt nghiệp
  • Tiêu chí của chính phủ cho việc hỗ trợ phát triển ngành kinh doanh bằng cách tạo điều kiện đào tạo nhân lực
  • Số lượng người lao động có các chứng chỉ hoạt động trong ngành

Các tiêu chí đo lường hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng đầu ra

Một chiến dịch tuyển dụng hiệu quả không chỉ là một chiến dịch giúp doanh nghiệp tuyển được nhiều người trong thời gian ngắn với chi phí thấp mà còn là chiến dịch giúp doanh nghiệp tuyển được nhân tài phù hợp, làm việc lâu dài tại công ty.

Tỉ lệ giữ nhân viên

  • Tỉ lệ giữ nhân viên (retention rate) trong 1 năm = số lượng ứng viên tuyển được tiếp tục làm việc tại công ty sau 1 năm ÷ số lượng ứng viên được tuyển trong 1 năm

Con số này cho biết được rằng sau 1 năm có bao nhiêu người, trong số toàn bộ nhân viên đã tuyển mới trong năm, vẫn còn tiếp tục làm việc tại công ty. Bạn cũng có thể xét theo 6 tháng, 2 tháng (thời gian thử việc). Nếu con số này thấp, nghĩa là dù bạn tuyển được nhiều nhưng không có nhiều người sẵn sàng gắn bó với công ty bạn dài lâu và từ đó phát sinh chi phí tuyển dụng thay thế. Sự chênh lệch giữa nguyện vọng của nhân viên lúc mới ứng tuyển và khi làm việc thực tế chính là vấn đề mà bạn cần cân nhắc để giải quyết.

Mức độ hài lòng của người quản lý tuyển dụng

Chất lượng một ứng viên có thể được đánh giá một phần bởi người quản lý đã trực tiếp tuyển họ, thông qua khảo sát ngắn với thang điểm 1-5 hoặc 1-10. Các câu hỏi trong bảng khảo sát có thể được sàng lọc bớt từ những tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên. Ngoài ra còn có các tiêu chí khác như tốc độ học hỏi, làm quen với công việc (thời gian từ lúc nhân viên mới vào công ty cần có mentor cho đến khi có thể tự làm các công việc của mình/thời gian làm khảo sát), thái độ hợp tác,... 

Mức độ hài lòng của ứng viên/nhân viên mới

Để đo lường sự phù hợp của nhân viên mới với công ty, bạn nên sử dụng một khảo sát trải nghiệm của người mới từ lúc ứng tuyển đến lúc nhận offer. Bạn có thể đặt nhiều tiêu chí trong bảng khảo sát như sự hài lòng về các quy trình, mối quan hệ của các đồng nghiệp,… hoặc xác định ngắn gọn thông qua một câu hỏi: “Bạn có sẵn sàng giới thiệu người khác làm tại công ty không?”. Câu hỏi nên được đặt ra sau 1 tháng họ làm việc tại công ty, khi tất cả các trải nghiệm của họ vẫn còn mới.

Tỉ tuyển thành công

  • Tỉ lệ tuyển thành công = số lượng nhân viên đạt yêu cầu ÷ số lượng được tuyển

Số lượng nhân viên đạt yêu cầu được xác định bằng cách tính trung bình của các tiêu chí của một nhân viên mới như mức độ hài lòng của quản lý tuyển dụng, mức độ hài lòng của nhân viên (những nhân viên đã qua thời gian thử việc, 6 tháng, 1 năm), và so sánh với số điểm trung bình của toàn bộ nhân viên mới.

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện một phần qua các thông điệp doanh nghiệp truyền tải, cách xử lý của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Bạn có thể tổng hợp số lượng những nhận xét, đánh giá về công ty bạn trên các trang, diễn đàn tuyển dụng như LinkedIn, Anphabe, và mạng xã hội như Facebook, hoặc sử dụng các công cụ social listening, và phân loại những nhận xét tiêu cực và tích cực trong khoảng thời gian tuyển dụng. Ảnh hưởng có thể không rõ rệt nhưng việc theo dõi thường xuyên sẽ cho biết bạn có nên tập trung cho công tác tuyển dụng trong chiến lược tăng nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng hay không, và xử lý ngay khi có vấn đề xảy ra.

Một số lưu ý khác

Các tiêu chí cần được so sánh với một con số tiêu chuẩn. Tiêu chuẩn này sẽ thay đổi tùy theo:

  • Vị trí, cấp bậc, nhóm công việc, và ngành
  • Thời điểm tuyển dụng (đầu năm, giữa năm, cuối năm, thời điểm có dịch bệnh, thiên tai, khủng hoảng kinh tế…)

Nếu bạn không có thông tin về các con số tiêu chuẩn của ngành và thị trường, bạn có thể đo lường hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng bằng cách so sánh kết quả với các chiến dịch trước.

Việc đầu tư cho kênh tuyển dụng nào cũng rất quan trọng để phân bố nguồn chi phí, nhân lực. Một số cách đo lường hiệu quả của các kênh tuyển dụng đó là phân tích chi phí tuyển dụng, tỉ lệ chuyện đổi, thời gian tuyển dụng, độ phổ biến đối với đối tượng ứng viên mà bạn hướng đến cho từng kênh tuyển dụng.

Nếu doanh nghiệp của bạn đang tìm kiếm nhân tài mới cho công ty, hãy liên lạc với Reeracoen Việt Namcông ty tư vấn tuyển dụng có 17 chi nhánh tại 10 quốc gia châu Á!
Với kho ứng viên sẵn có để giới thiệu với bạn ngay lập tức, đội ngũ tư vấn viên nhiều năm kinh nghiệm của Reeracoen sẽ giúp bạn tìm kiếm được tài năng phù hợp với công ty.
Nhận tư vấn về dịch vụ tuyển dụng của Reeracoen