Thị trường tuyển dụng nhân tài ngày càng cạnh tranh. Thương hiệu nhà tuyển dụng chính là công cụ hiệu quả giúp một doanh nghiệp nổi bật và thu hút ứng viên phù hợp cũng như tạo ra nhiều ảnh hưởng tích cực cho các công tác nhân sự.

Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì?

Thương hiệu nhà tuyển dụng là cách mà mọi người nhìn nhận về một doanh nghiệp trên phương diện thu hút và quản lý nhân tài. Một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp giảm các chi phí trong tuyển dụng, đào tạo người mới, tăng mức độ hài lòng của nhân viên, và kết quả là góp phần nâng cao thương hiệu dịch vụ/sản phẩm công ty.

Trọng tâm của xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là xây dựng niềm tin, uy tín của công ty với nhân viên và ứng viên tiềm năng. Thương hiệu nhà tuyển dụng được hình thành thông qua cách mà công ty hoạt động kinh doanh và đối xử với nhân viên của mình. 

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả thu hút ứng viên

Thương hiệu của dịch vụ và sản phẩm tốt là lợi thế cho thương hiệu nhà tuyển dụng. Thương hiệu nhà tuyển dụng cũng cần thống nhất với thương hiệu của công ty để đưa ra thông điệp thống nhất.

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng có những điểm tương tự như xây dựng thương hiệu dịch vụ/sản xuất công ty. Điều đầu tiên cần tập trung vào đó là khía cạnh con người và uy tín với đối tượng mà doanh nghiệp muốn hướng tới. Sau đó thực hiện các bước triển khai kế hoạch xây dựng thương hiệu. Và cuối cùng là tạo ra những trải nghiệm ở những điểm mà thương hiệu và đối tượng hướng tới tương tác với nhau.

1/ Khía cạnh con người

Đối với dịch vụ và sản phẩm của công ty, người có ảnh hưởng đến việc tạo dựng niềm tin vào thương hiệu chính là khách hàng, thì đối với thương hiệu nhà tuyển dụng, người tạo ra sức ảnh hưởng này chính là nhân viên.

Thương hiệu cá nhân của người quản lý và điều hành công ty cũng đóng vai trò quan trọng. Nhiều ứng viên, đặc biệt là ứng viên mới tốt nghiệp, thường tìm kiếm một người thầy cho mình để học hỏi, và khi họ nghỉ việc cũng là do họ cảm thấy không phù hợp với người sếp, không phải vì tên tuổi của công ty.

Chính vì vậy việc xây dựng thương hiệu không phải là của một cá nhân, bộ phận nào, mà là sự hợp lực của toàn công ty. Việc để nhân viên trở thành đại sứ của thương hiệu, có được sự thấu hiểu của ban quản lý là điều quan trọng.

Doanh nghiệp cần chia sẻ với họ tin tức mới của công ty về những sáng tạo, phát triển, đóng góp trong cộng đồng, xã hội và khuyến khích họ lan truyền tin tức này trong các mối quan hệ của họ. Và để làm được như vậy, trong giai đoạn tuyển dụng nên xét đến sự tương đồng về tính cách, mục tiêu của nhân viên với văn hóa, và tầm nhìn của công ty, chứ không chỉ dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm.

2/ Nguyên tắc triển khai

Đo lường mức độ nhận biết và độ nổi tiếng của thương hiệu tuyển dụng để tìm hiểu được điểm yếu và điểm mạnh lớn nhất và rõ ràng nhất của thương hiệu là gì. Doanh nghiệp của bạn có thể biết được những thông tin này bằng cách trò chuyện với ban điều hành, nhân viên, và các chuyên gia trong ngành. Bên cạnh đó, xem xét tốc độ chuyển việc trong công ty như thế nào, nhân viên của bạn có yêu thích làm việc cho công ty, có nói tốt về công ty hay không, số lượng hồ sơ nộp về và kiểu ứng viên đang ứng tuyển cho bạn như thế nào.

Tìm hiểu về nhân viên và ứng viên tiềm năng. Doanh nghiệp bạn đang tìm kiếm nhân lực và đang có nhân lực ở những thế hệ nào, họ mong đợi điều gì, họ quan trọng những giá trị nào, họ sử dụng kênh nào để tìm kiếm việc làm.

Nhìn nhận thực tế về những vấn đề trong công ty để điều chỉnh phù hợp: lãnh đạo, văn hóa làm việc, chính sách phúc lợi (thời gian làm việc, chính sách chăm sóc sức khỏe, ngày nghỉ phép,…). Những thay đổi này không yêu cầu biến đổi hoàn toàn bộ máy mà có thể được thực hiện từng bước nhỏ.

Xác định đặc trưng, lợi ích công ty có thể mang lại cho nhân viên. Những đặc trưng này bao gồm những giá trị mà công ty theo đuổi, công ty đại diện cho điều gì, hoạt động như thế nào, những thành tích, hoạt động mà doanh nghiệp có thể tự hào, và những lý do nào khiến nhân viên muốn làm việc cho công ty.

Hình thành thông điệp. Thông điệp này cần tương đồng với những gì mà công ty đang thực sự hướng đến cũng như có giá trị và thu hút đối với ứng viên.

Truyền thông về thương hiệu. Nội dung truyền thông dựa trên thông điệp đã hình thành. Kênh truyền thông cần là nơi mà nhân viên và ứng viên tiềm năng thường xuyên sử dụng cho mục đích chia sẻ và tìm kiếm công việc mà nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tương tác (mạng lưới nội bộ của công ty, các tài liệu training, chương trình chào đón người mới, trung tâm nghề nghiệp, website, mẫu tin quảng cáo tuyển dụng, mạng xã hội, báo, đài, các sự kiện và hội chợ việc làm,…). Việc truyền thông nên duy trì thường xuyên và có kế hoạch rõ ràng để thông điệp được xuyên suốt chứ không chỉ là một hoạt động nhất thời, để đánh bóng hình ảnh công ty.

Đánh giá lại chiến dịch quảng bá thương hiệu. Lắng nghe và tương tác với các đối tượng mục tiêu thông qua nhiều kênh sẽ giúp doanh nghiệp vừa duy trì hoạt động xây dựng thương hiệu vừa thu thập kết quả chiến dịch. Xem lại ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng lên các số liệu như tốc độ nhảy việc, chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, số lượng hồ sơ, mức độ gắn kết của nhân viên đối với công việc, độ hấp dẫn của thương hiệu và độ hài lòng của nhân viên.

3/ Trải nghiệm ở những điểm tương tác

Có rất nhiều điểm tương tác giữa doanh nghiệp với ứng viên và nhân viên của mình trong quá trình biến đổi một người từ ứng viên tiềm năng thành nhân viên và người ủng hộ trung thành cho thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Giai đoạn thu hút ứng viên tiềm năng: điểm tương tác có thể là các trang tuyển dụng, mạng xã hội, website, các sự kiện, hội chợ việc làm - cung cấp thông tin về lịch sử hình thành, hoạt động kinh doanh, văn hóa công ty, chính sách phúc lợi, mô tả công việc, và mô tả về ứng viên lý tưởng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Những thông tin này có thể được thể hiện không chỉ bằng văn bản và lời tự nói của doanh nghiệp đơn thuần. Đó có thể là hình ảnh, video về công việc hằng ngày tại công ty, những nhận xét của nhân viên hiện tại về công việc của họ và công ty, những câu chuyện vui, thành tựu của một cá nhân hoặc tập thể trong công ty đạt được, về các sự kiện như team building, tiệc công ty, ,…

Giai đoạn tuyển dụng: điểm tương tác ở đây chính là những cuộc gọi qua điện thoại, buổi phỏng vấn mà bộ phận nhân sự là đại diện chính. Nhưng những yếu tố khác cũng có thể ít nhiều ảnh hưởng đến quyết định của một ứng viên tiềm năng như quy trình tuyển dụng, phản hồi cho đơn xin việc, văn phòng, nhân viên họ tiếp xúc tại văn phòng khi tham gia phỏng vấn.

Giai đoạn thử việc/mới vào công ty: Cách thương hiệu tương tác sẽ tạo ra ấn tượng như một con người: gần gũi hay lạnh nhạt, vui vẻ, sôi nổi hay nghiêm khắc. Những ngày đầu tiên nếu doanh nghiệp có một sự chuẩn bị kĩ lưỡng và chuyên nghiệp trong các giai đoạn như gửi thư mời làm việc, thông báo nhận việc ngày đầu tiên, thủ tục và chương trình chào đón người mới – đặc biệt là những training về văn hóa công ty, cũng như thông báo, phản hồi chính thức sau khi thử việc, nhân viên sẽ cảm thấy được chào đón và biết được rằng mình có phù hợp với công ty hay không.

Giai đoạn sau thử việc: Lương là yếu tố quan trọng đối với mọi nhân viên. Mức lương cao, trả đúng hạn với các trợ cấp hấp dẫn sẽ là điểm cộng cho thương hiệu. Bên cạnh đó, mỗi nhân viên sẽ có những kì vọng khác nhau trong công việc. Thế hệ Y và Z (sinh sau 1980) không chỉ tìm công việc có mức lương ổn định, được thăng tiến mà họ mong muốn một môi trường làm việc tự do, cởi mở với phúc lợi hấp dẫn, công ty bắt kịp xu hướng công nghệ, thậm chí là văn phòng “sang chảnh” với đầy đủ, tiện nghi. Vì vậy việc cá nhân hóa trải nghiệm bằng cách xây dựng lộ trình phát triển (khóa đào tạo, tài trợ học tập,…), cách công nhận thành tích, và tạo ra mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới phù hợp với từng đối tượng cũng là yếu tố cần được cân nhắc.

Khoảng cách giữa 84% người làm việc mong muốn các khóa đào đạo chuyên môn và 74% nhà tuyển dụng áp dụng chính sách này sẽ là lợi thế cho nhà tuyển dụng nếu có đãi ngộ này. Ngoài ra, những chế độ khác như ngày nghỉ phép, du lịch công ty, các trợ cấp cho dịp cá nhân cũng dần trở nên phổ biến, không còn là lợi thế cạnh tranh nhưng doanh nghiệp không nên bỏ qua.

Giai đoạn rời khỏi công ty: Công ty cần có quy trình xin nghỉ việc, đàm phán, bàn giao rõ ràng khi nhân viên nghỉ việc để họ có thể thực hiện đúng. Nhiều nhân viên nghỉ việc tại công ty vì vấn đề cá nhân và cảm thấy bản thân không còn phù hợp với công ty nữa. Họ có cách hành xử chuyên nghiệp khi làm đúng các quy trình cũng như bàn giao công việc đầy đủ, nhưng khi bị đối xử như kẻ phản bội hoặc bị ngó lơ trong những ngày cuối thì mọi công sức thương hiệu gầy dựng khi họ mới vào cũng có thể bị sụp đổ. Chia tay trong văn minh là điều mà cả nhân viên và doanh nghiệp nên làm vì quá trình này thể hiện một phần văn hóa của công ty.

Thương hiệu cũng có thể được ví như một con người, thể hiện một phần cá tính của doanh nghiệp. Để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng thành công, doanh nghiệp cần tìm hiểu đối tượng ứng viên, nhân viên của mình để tìm ra nội dung và cách tiếp cận phù hợp, và thực hiện những lời hứa của mình với họ.