Thiếu Hụt Quản Lý Cấp Trung: Vì Sao 39% Doanh Nghiệp Không Thể Tuyển Đủ Những Vị Trí Quan Trọng Nhất

39% doanh nghiệp tại Việt Nam cho biết một trong ba thách thức tuyển dụng hàng đầu của họ là tình trạng thiếu hụt quản lý cấp trung. Con số này, được trích từ Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026, không có gì bất ngờ đối với bất kỳ ai đã từng cố gắng tuyển một Production Manager, IT Project Manager, hoặc Sales Team Leader tại Việt Nam trong 12 tháng qua. Tuy nhiên, con số này rất đáng chú ý, vì nó cho thấy vấn đề này mang tính hệ thống và diễn ra trên toàn thị trường, chứ không chỉ riêng công ty hay ngành của bạn.

Hiểu rõ vì sao tình trạng thiếu hụt quản lý cấp trung mang tính hệ thống là bước đầu tiên để giải quyết vấn đề này. Và các báo cáo, cũng như nghiên cứu từ Reeracoen sẽ cung cấp đủ dữ liệu để xây dựng một hướng giải quyết cụ thể dựa trên cơ sở vững chắc.

Vì Sao Tình Trạng Thiếu Hụt Này Khó Giải Quyết Hơn Những Vấn Đề Khác

Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng xác định ba ràng buộc mang tính hệ thống trên thị trường tuyển dụng Việt Nam năm 2026: 86% doanh nghiệp cho biết kỳ vọng lương ngày càng tăng; 53% cho biết thiếu hụt kỹ năng chuyên môn và kỹ năng đặc thù; và 39% cho biết tình trạng thiếu hụt quản lý cấp trung.

Ba vấn đề này có liên quan mật thiết với nhau. Nhưng tình trạng thiếu hụt quản lý là khó giải quyết nhanh nhất, vì đây là vấn đề về phát triển con người, chứ không phải vấn đề tìm nguồn ứng viên.

Nguyên nhân cụ thể của vấn đề mang tính hệ thống này là: hệ thống giáo dục đại học và thị trường lao động cho người mới đi làm tại Việt Nam vẫn đào tạo ra những chuyên gia trẻ có năng lực trong nhiều lĩnh vực kỹ thuật và kinh doanh. Nhưng con đường từ một chuyên viên cấp cao trở thành một quản lý hiệu quả đòi hỏi sự đầu tư có chủ đích mà phần lớn doanh nghiệp còn thiếu hụt. Việc kèm cặp, tạo cơ hội dẫn dắt dự án có bài bản, kinh nghiệm làm việc liên phòng ban, và phát triển kỹ năng quản lý một cách rõ ràng, những yếu tố tạo nên một nhà quản lý, hiếm khi được đưa vào các chương trình phát triển sự nghiệp dành cho chuyên viên tiềm năng cao. Tình trạng thiếu hụt trên thị trường, ít nhất một phần, chính là vấn đề do chính doanh nghiệp tạo ra.

Thị Trường Đang Trả Bao Nhiêu Cho Vị Trí Quản Lý Cấp Trung Tại Việt Nam

Báo cáo lương 2025/2026 cung cấp mức lương tham chiếu cấp quản lý trên các ngành nghề và chức danh chính tại Việt Nam. Các con số này thể hiện mức lương doanh nghiệp thực sự đang trả, chứ không phải mức đề nghị, cho các vị trí cấp Manager (được định nghĩa là những người quản lý đội nhóm hoặc bộ phận).

Nguồn: Reeracoen Vietnam Salary Guide 2025. Chỉ tính lương cơ bản hàng tháng. Đơn vị: triệu VNĐ.

Dữ liệu cho thấy một quy luật nhất quán: các vị trí quản lý tại Việt Nam có mức lương cao hơn đáng kể so với các vị trí chuyên viên cấp cao bên dưới, và ở phần lớn các chức danh, khoản lương tăng thêm khi lên quản lý là rất đáng kể. Thế nhưng, dù có khoản tăng thêm này, tình trạng thiếu hụt vẫn tiếp diễn. Vấn đề không nằm ở mức lương — mà nằm ở nguồn cung. Không có đủ quản lý đủ năng lực sẵn sàng ở mức lương này.

Vì Sao Những Quản Lý Hiện Có Đang Rời Đi Và Điều Gì Giữ Chân Họ

Theo Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026 bức tranh về tình trạng thiếu hụt quản lý càng trở nên rõ ràng hơn. Chỉ 10% lực lượng lao động Việt Nam thực sự cam kết ở lại với nhà tuyển dụng hiện tại. Nhóm 30% chưa quyết định chính là mục tiêu giữ chân có ý nghĩa thương mại lớn nhất. Và dữ liệu cho thấy rõ ràng rằng điều khiến các quản lý ở lại khác với điều khiến nhân viên cấp junior ở lại.

Sự rõ ràng về lộ trình thăng tiến, được 24% nhắc đến như một yếu tố giữ chân, đặc biệt quan trọng đối với các quản lý, những người thường nhận thấy rằng doanh nghiệp Việt Nam đã đầu tư để đưa họ lên vị trí quản lý nhưng lại không có định hướng rõ ràng cho bước tiếp theo. Sự ghi nhận (24%) và mối quan hệ tốt hơn với cấp quản lý phía trên (14%) cũng thường xuyên được nhắc đến. Những quản lý không cảm thấy mình đang phát triển, được coi trọng, hoặc được quản lý tốt từ cấp trên là nhóm có khả năng rời đi cao nhất, và cũng là nhóm khó thay thế nhất.

4 Điều Doanh Nghiệp Cần Thực Hiện

1. Rà soát rủi ro nghỉ việc trong đội ngũ quản lý cấp trung hiện tại của bạn.

Sử dụng khung phân loại: có bao nhiêu quản lý của bạn đang nằm trong nhóm 'có khả năng rời đi' hoặc 'không chắc chắn'? Một buổi nói chuyện trực tiếp (không phải đánh giá hiệu suất) với từng quản lý ở vị trí then chốt là cách trực tiếp nhất để phát hiện nguy cơ rời đi trước khi vị trí đó thực sự bị bỏ trống. Hãy hỏi cụ thể về sự rõ ràng trong lộ trình sự nghiệp, sự ghi nhận, và mối quan hệ của họ với cấp lãnh đạo cấp cao.

2. Xác định ngay từ ba đến năm ứng viên tiềm năng cho đội ngũ kế thừa quản lý.

Khoảng thời gian phát triển từ 18 đến 24 tháng có nghĩa là bạn cần bắt đầu xây dựng thế hệ quản lý tiếp theo ngay từ bây giờ để họ sẵn sàng cho năm 2027 và 2028. Hãy xác định những chuyên viên cấp cao nào của bạn đang thể hiện các hành vi lãnh đạo, chủ động nhận trách nhiệm cho dự án, kèm cặp đồng nghiệp, điều phối liên phòng ban, và bắt đầu quá trình phát triển có bài bản: giao một dự án cụ thể để họ dẫn dắt, gắn với một người cố vấn quản lý, và có một cuộc trò chuyện rõ ràng về lộ trình phía trước.

3. Minh bạch và cụ thể về tiêu chí thăng tiến sự nghiệp.

Một trong những lý do phổ biến nhất khiến chuyên viên cấp cao rời đi để nhận vị trí quản lý ở nơi khác — thay vì chấp nhận vị trí đó từ chính nhà tuyển dụng hiện tại — là vì lộ trình đó chưa bao giờ được nêu rõ. Hãy xác định rõ tiêu chí thăng tiến lên vị trí quản lý trong tổ chức của bạn: cần kinh nghiệm gì, cần thể hiện kỹ năng gì, và thời gian ra quyết định sẽ diễn ra như thế nào. Hãy đảm bảo mọi chuyên viên cấp cao có tiềm năng cao trong đội ngũ của bạn đều nhìn thấy rõ điều này.

4. Khi tìm nguồn ứng viên bên ngoài cho vị trí quản lý, hãy hợp tác với một đơn vị tuyển dụng có khả năng tiếp cận nhóm ứng viên tiềm năng chưa chủ động tìm việc.

Những quản lý bạn thực sự mong muốn gần như không bao giờ chủ động tìm việc. Họ đang làm việc và có hiệu suất tốt ở vị trí hiện tại. Để tiếp cận họ, cần có bản đồ thị trường, tiếp cận trực tiếp, và một câu chuyện đủ thuyết phục về lý do vì sao công ty bạn là bước tiến tiếp theo phù hợp. Đây chính là loại hoạt động tạo nên sự khác biệt giữa một đối tác tuyển dụng có năng lực về thông tin thị trường và một đơn vị chỉ tổng hợp CV.

Câu Hỏi Thường Gặp

Câu 1: Tình trạng thiếu hụt quản lý cấp trung có chỉ xảy ra ở một số ngành cụ thể, hay ảnh hưởng đến tất cả các ngành tại Việt Nam?

Tình trạng thiếu hụt diễn ra trên toàn thị trường, nhưng mức độ nghiêm trọng khác nhau tùy theo ngành. Ngành sản xuất đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhất, kỹ sư sản xuất và giám đốc nhà máy đều được 35% doanh nghiệp nhắc đến là những vị trí khó tuyển, và tầng quản lý phía trên các vị trí này còn khó tuyển hơn nữa. Ngành CNTT đang thiếu hụt các trưởng nhóm dự án kỹ thuật và chuyên gia AI cấp cao có khả năng quản lý đội nhóm. Ngành ngân hàng và dịch vụ tài chính đang nhanh chóng xây dựng thêm các tầng quản lý về chuyển đổi số. Cả ba nhóm ngành này đều đang thiếu hụt quản lý cấp trung đủ năng lực mang tính hệ thống.

Câu 2: Chúng tôi không đủ khả năng trả mức lương cao nhất trong khoảng lương quản lý. Chúng tôi nên cạnh tranh như thế nào?

Lương chỉ là một khía cạnh. Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026 cho thấy 67% người lao động Việt Nam sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để đổi lấy điều kiện làm việc tốt hơn, và 24% xem lộ trình thăng tiến rõ ràng là yếu tố giữ chân quan trọng. Một vị trí quản lý với lộ trình thăng tiến rõ ràng, quyền tự chủ thực sự, và sự hậu thuẫn mạnh mẽ từ cấp lãnh đạo cao hơn có thể thu hút những ứng viên vốn có thể nhận được mức lương cơ bản cao hơn ở nơi khác, nếu tổng thể gói phúc lợi thực sự thuyết phục ở những khía cạnh phi tài chính mà dữ liệu cho thấy là quan trọng.

Câu 3: Cần bao lâu để xây dựng một đội ngũ kế thừa quản lý nội bộ?

Theo kinh nghiệm tư vấn của Reeracoen, khoảng thời gian đầu tư điển hình để phát triển một chuyên viên junior hoặc senior thành một quản lý cấp trung hiệu quả là từ 18 đến 24 tháng, khi quá trình phát triển được thực hiện có bài bản và chủ đích. Điều này đòi hỏi việc giao trách nhiệm dẫn dắt dự án cụ thể, gắn với một người cố vấn cấp cao, tạo cơ hội trải nghiệm liên phòng ban, và có những cuộc trò chuyện định kỳ hàng quý về tiến độ phát triển. Những doanh nghiệp bắt đầu đầu tư ngay từ bây giờ sẽ ít bị ảnh hưởng bởi tình trạng thiếu hụt thị trường vào năm 2028.

Câu 4: Sự khác biệt giữa thiếu hụt quản lý và thiếu hụt lãnh đạo là gì?

Quản lý và lãnh đạo có sự chồng lấn nhưng vẫn là hai khái niệm khác nhau. Tình trạng thiếu hụt mà Hiring Study đo lường chủ yếu là thiếu hụt về năng lực quản lý: khả năng điều phối con người, quản lý tiến độ công việc, xử lý giao tiếp với trụ sở chính Nhật Bản, và dẫn dắt một bộ phận với sự giám sát hạn chế từ cấp trên. Lãnh đạo, theo nghĩa chiến lược và văn hóa, là một giai đoạn phát triển ở mức cao hơn. Phần lớn khó khăn trước mắt mà doanh nghiệp đang gặp phải từ tình trạng thiếu hụt cấp trung chính là sự thiếu hụt về quản lý, chứ không phải về lãnh đạo.

Câu 5: Reeracoen Vietnam tìm nguồn ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung như thế nào?

Chúng tôi sử dụng kết hợp phương pháp lập bản đồ thị trường trực tiếp, mạng lưới ứng viên đang hoạt động của chúng tôi, và giới thiệu thông qua các mạng lưới chuyên nghiệp mà chúng tôi đã xây dựng trong các lĩnh vực Sản xuất, CNTT, Ngân hàng và Dịch vụ Tài chính, cùng cộng đồng doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản. Đối với các vị trí quản lý cụ thể, chúng tôi cung cấp bản tóm tắt có cấu trúc cho các ứng viên trong danh sách rút gọn, bao gồm hồ sơ công ty, mô tả công việc, gói lương và lộ trình sự nghiệp — điều này giúp cải thiện đáng kể tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời so với cách tiếp cận ngẫu nhiên.

Giải Quyết Tình Trạng Thiếu Hụt Quản Lý Cấp Trung Cùng Reeracoen

Reeracoen đồng hành cùng doanh nghiệp trong các lĩnh vực sản xuất, công nghệ thông tin, ngân hàng, logistics và các công ty có vốn đầu tư Nhật Bản. Nếu bạn muốn trao đổi về những thách thức trong tuyển dụng hoặc giữ chân nhân sự, đội ngũ tư vấn của chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ.

Bài Viết Liên Quan

• Xây Dựng Chiều Sâu Lãnh Đạo: Vì Sao Sự Ổn Định Ở Cấp Trung Quan Trọng Hơn Tốc Độ Mở Rộng Nhanh Tại Việt Nam
• Thiếu Hụt Nhân Lực Cấp Trung: Tại Sao Nguồn Lực Lãnh Đạo Tại Việt Nam Đang Còn Khoảng Trống?

Về Tác Giả

Valerie Ong, Giám đốc Marketing Khu vực, Tập đoàn Reeracoen. Valerie phụ trách nội dung và thông tin thị trường cho Reeracoen trên toàn khu vực Đông Nam Á. Cô làm việc chặt chẽ với đội ngũ tư vấn tuyển dụng chuyên môn của Reeracoen để chuyển hóa dữ liệu tuyển dụng, mức lương tham chiếu và xu hướng thị trường lao động thành những hướng dẫn thiết thực dành cho nhà tuyển dụng và người lao động tại Việt Nam. Bài viết của cô dựa trên các nghiên cứu độc quyền của Reeracoen, bao gồm Salary Guide (Cẩm nang Lương) thường niên, Hiring Pulse và Hiring Manager Survey.

Ghi chú ngôn ngữ: Bài viết này được xuất bản bằng Tiếng Việt. Reeracoen Vietnam cũng xuất bản một số nội dung chọn lọc bằng Tiếng Anh và Tiếng Nhật dành cho cộng đồng chuyên gia sử dụng tiếng Việt và tiếng Nhật của chúng tôi.

Tài Liệu Tham Khảo

• Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd.
• Báo Cáo Xu Hướng Và Kỳ Vọng Người Lao Động Việt Nam 2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd. Xuất bản tháng 7/2026.
• Báo cáo lương 2025/2026. Reeracoen Vietnam Co., Ltd. 

Miễn trừ trách nhiệm: Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích tham khảo chung. Nội dung được xây dựng dựa trên nghiên cứu độc quyền của Reeracoen Vietnam và không nên được xem là tư vấn pháp lý, tài chính hay chuyên môn. Mặc dù đã nỗ lực đảm bảo tính chính xác, Reeracoen Vietnam Co., Ltd. không đưa ra bất kỳ cam kết hay bảo đảm nào về tính đầy đủ hoặc chính xác của thông tin được cung cấp. Độc giả nên tìm kiếm tư vấn độc lập khi cần thiết. Việc sao chép hoặc trích dẫn dữ liệu khảo sát được cho phép với điều kiện ghi rõ nguồn từ Reeracoen Vietnam Co., Ltd.