Dự Toán Nhân Sự Năm 2026: Xu Hướng Lương Thưởng Và Chi Phí Tuyển Dụng Tại Việt Nam

Khi năm 2025 dần khép lại, các nhà lãnh đạo nhân sự (HR) và tài chính tại Việt Nam đang bước vào một trong những giai đoạn hoạch định quan trọng nhất của thập kỷ.

Với kỳ vọng lương tăng cao, áp lực giữ chân nhân tài ngày càng lớn và tự động hóa đang thay đổi cách làm việc, năm 2026 sẽ đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng ngân sách nhân sự thông minh hơn, dựa trên dữ liệu thực tế.

Dựa trên các phân tích từ Báo cáo Lương Việt Nam 2025, AON Southeast Asia Salary Report, và  Reeracoen × Rakuten Insight APAC Whitepaper, bài viết này tổng hợp những xu hướng lương mới nhất, chi phí tuyển dụng thực tế, và ưu tiên ngân sách HR trong năm 2026.

1. Dự báo tăng trưởng lương năm 2026

Tăng lương trung bình: 5–7%

Dự kiến mức tăng lương tại Việt Nam sẽ tiếp tục vượt trung bình khu vực, nhờ dòng vốn FDI mạnh mẽ và nhu cầu nội địa tăng cao.

• Công nghệ thông tin (IT & Technology): +8–10% (tăng mạnh nhất, đặc biệt ở các vị trí liên quan đến AI và dữ liệu)

• Sản xuất & Kỹ thuật: +5–7% (FDI ổn định từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore)

• Tài chính & Ngân hàng: +6% (tăng tuyển cho vị trí số hóa và tuân thủ)

• Bán lẻ & F&B: +4–5% (phục hồi nhẹ, chi tiêu đô thị tăng)

(Nguồn: Báo cáo Lương Việt Nam 2025, AON SEA Salary Report 2025)

Phụ cấp giữ chân nhân viên tăng cao

Các chuyên viên song ngữ và quản lý cấp trung vẫn khan hiếm, buộc doanh nghiệp chi thêm trung bình 10% dưới dạng thưởng để giữ chân hoặc điều chỉnh lương theo kỹ năng.

📘 Đọc thêm: Giữ Chân Nhân Tài Tại Việt Nam 2026: Bí Quyết Về Onboarding

2. Chi phí tuyển dụng thực tế tiếp tục tăng

Chi phí tuyển dụng một vị trí tại Việt Nam hiện tăng 18–22% mỗi năm, bao gồm lạm phát tiền lương, chi phí thay thế nhân sự, và thời gian tuyển dụng kéo dài.

Hạng mục chi phí	Mức trung bình (mỗi vị trí)	Ghi chú
Phí tuyển dụng / Agency	15–30% lương năm của mỗi vị trí	Cao hơn với các vị trí đặc thù
Đào tạo & Onboarding	10–15 triệu VND	Bao gồm định hướng, tuân thủ, L&D
Thiết bị & Chỗ làm việc	5–10 triệu VND	Laptop, hệ thống, không gian làm việc
Năng suất mất do trống vị trí	25–30% năng suất tháng	Với chu kỳ tuyển 45–60 ngày

Một đợt tuyển dụng chậm hoặc nhân sự nghỉ sớm có thể khiến doanh nghiệp thiệt hại đến 1,5 lần lương năm của vị trí đó, nhấn mạnh tầm quan trọng của kế hoạch lương thưởng gắn với giữ chân nhân tài.

📘 Đọc thêm: Báo Cáo Lương Việt Nam 2025: Doanh Nghiệp Và Người Lao Động Cần Lưu Ý Gì?

3. Ưu tiên ngân sách nhân sự cho năm 2026Ưu tiên ngân sách nhân sự cho năm 2026

Cập nhật khung lương cho các vị trí chuyên biệt

Các vai trò như kỹ sư tự động hóa, chuyên viên ESG, hay quản lý dự án song ngữ đang bị định giá thấp hơn thực tế.
Theo dữ liệu Reeracoen, chênh lệch 6–8% giữa ngân sách doanh nghiệp và kỳ vọng ứng viên là khá phổ biến.

Đầu tư phát triển quản lý cấp trung

Sự thiếu hụt của nhân viên quản lý cấp trung vẫn là vấn đề lớn.

Doanh nghiệp có lộ trình thăng tiến rõ ràng và chính sách phát triển lãnh đạo ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 30% ở nhóm nhân viên tiềm năng.

Xây dựng chính sách lương linh hoạt

Thay vì chỉ tăng lương cố định, các khoản thưởng linh hoạt theo hiệu quả dự án hoặc năng lực cá nhân giúp kiểm soát ngân sách và tạo động lực dài hạn.

Dành ngân sách cho đào tạo và công nghệ HR

Khuyến nghị 3–5% quỹ lương nên được đầu tư cho đào tạo kỹ năng số và công cụ quản trị nhân sự, giúp tăng năng suất và giảm chi phí thay thế nhân viên.

4. Xu hướng mới ảnh hưởng đến ngân sách HR

Hiệu quả chi phí từ mô hình làm việc kết hợp (hybrid work)

Các công ty áp dụng làm việc kết hợp tiết kiệm 8–12% chi phí vận hành đồng thời cải thiện mức độ hài lòng nhân viên.

AI trong hoạch định nhân sự

Công cụ tự động hóa giúp HR dự đoán tỷ lệ nghỉ việc, mô phỏng các kịch bản lương, và xây dựng cấu trúc đãi ngộ công bằng hơn.

CSR & thương hiệu nhà tuyển dụng như đòn bẩy giữ chân nhân tài

Theo Reeracoen APAC Whitepaper, nhân viên có xu hướng gắn bó cao hơn 1,6 lần nếu họ tin rằng doanh nghiệp đang đóng góp tích cực cho xã hội hoặc môi trường.

5. Các chiến lược thực tế cho kế hoạch cuối năm

✅ So sánh dữ liệu lương theo thị trường

Sử dụng khung lương theo phần trăm (P25–P75) trong Báo cáo lương Việt Nam 2025 để hiệu chỉnh mức lương 2026.

✅ Phân nhóm nhân sự theo kỹ năng chiến lược

Ưu tiên các vị trí song ngữ và có kỹ năng trọng yếu, đảm bảo hoạt động kinh doanh liên tục.

✅ Kết nối HR và phòng Tài chính 

Phối hợp từ quý IV để thống nhất ngân sách cho giữ chân nhân viên và đào tạo nội bộ.

✅ Truyền thông minh bạch

Nhân viên hiểu rõ cách doanh nghiệp đưa ra quyết định lương sẽ giúp mức độ gắn kết tăng 20–25%.

🔍 Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Doanh nghiệp tại Việt Nam nên dự trù tăng lương bao nhiêu cho năm 2026?

Trung bình 5–7%, trong đó lĩnh vực công nghệ và sản xuất dẫn đầu.

2. Những khoản chi nào thường bị bỏ sót trong ngân sách HR?

Chi phí đào tạo, nghỉ việc, và mất năng suất trong thời gian trống vị trí.

3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) có thể cạnh tranh ra sao nếu không tăng lương nhiều?

Tập trung vào thưởng theo kỹ năng, cơ hội học hỏi, và làm việc linh hoạt thay vì chỉ dựa vào lương cơ bản.

4. Có nên điều chỉnh phụ cấp song ngữ năm 2026 không?

Có. Phụ cấp này vẫn ở mức +10–20%, đặc biệt cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật (JLPT N1–N2) hoặc kỹ năng song ngữ khác.

✅ Ghi chú về tác giả:

• Tác giả: Valerie Ong (Regional Marketing Manager, Reeracoen)

• Biên dịch: Nguyen Le (Anna) – Senior Marketing Executive

• Xuất bản bởi: Reeracoen Vietnam — công ty tuyển dụng hàng đầu khu vực APAC.

📚 Tài liệu tham khảo

• Báo cáo Lương Reeracoen Việt Nam năm 2025

• Sách Trắng Lực lượng Lao động APAC năm 2025 của Reeracoen × Rakuten Insight

• Báo cáo Lương AON Đông Nam Á năm 2025

• Báo cáo Lực lượng Lao động năm 2025 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

• Khảo sát Điều kiện Kinh doanh tại Việt Nam năm 2025 của JETRO

🔗 Bài viết liên quan:

Báo Cáo Lương Việt Nam 2025: Doanh Nghiệp Và Người Lao Động Cần Lưu Ý Gì?

Giữ Chân Nhân Tài Tại Việt Nam 2026: Bí Quyết Về Onboarding

 

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.
Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.