Quản Lý Nhân Sự Sau Mùa Thưởng Tết: Chiến Lược Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp

Mùa thưởng Tết thường đi kèm với làn sóng nhân viên nghỉ việc ở các doanh nghiệp châu Á. Dù đã lường trước được điều này, nhiều công ty vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động và tuyển dụng nhân sự mới. Bài viết này sẽ chia sẻ các giải pháp thiết thực giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn chuyển tiếp này một cách suôn sẻ.

Thực Trạng Nghỉ Việc Sau Tết

Theo khảo sát mới nhất của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm 2024, có đến 37% người đi làm ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương có ý định thay đổi công việc sau khi nhận thưởng Tết. Xu hướng này xuất phát từ nhiều yếu tố: họ đã có một khoản tiền dự phòng, muốn tìm cơ hội phát triển mới, và thị trường việc làm đang có nhiều lựa chọn hấp dẫn.

Thay vì xem đây là một rủi ro, doanh nghiệp nên coi đây là cơ hội để làm mới đội ngũ và cải thiện chiến lược quản lý nhân sự của mình.

Bước 1: Xử lý khéo léo khi nhân viên nghỉ việc

1. Duy trì giao tiếp cởi mở

• Lắng nghe và thấu hiểu: Tạo môi trường thoải mái để nhân viên chia sẻ lý do nghỉ việc. Những góp ý này là cơ hội quý để doanh nghiệp nhìn nhận và cải thiện.

• Phỏng vấn nghỉ việc chuyên nghiệp: Xây dựng bộ câu hỏi chi tiết về môi trường làm việc, cách quản lý và cơ hội phát triển.

• Thu thập ý kiến: Sử dụng các nền tảng như OfficeVibe hay BambooHR để nhân viên có thể đóng góp ý kiến một cách kín đáo.

2. Bàn giao công việc hiệu quả

• Lập tài liệu bàn giao chi tiết

• Sắp xếp thời gian để nhân viên cũ đào tạo người mới

• Dùng các công cụ như Trello hoặc Asana để theo dõi tiến độ dự án

3. Tạo ấn tượng tốt khi chia tay

Một buổi chia tay ấm áp sẽ để lại ấn tượng đẹp, giúp nhân viên cũ trở thành những người quảng bá tích cực cho công ty.

Bước 2: Duy trì hoạt động ổn định

1. Tìm nguồn nhân lực tạm thời

• Thuê freelancer hoặc nhân viên hợp đồng ngắn hạn

• Hợp tác với các công ty cung ứng nhân sự để có giải pháp nhanh chóng

2. Đào tạo chéo trong nội bộ

• Nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại

• Tổ chức các buổi chia sẻ kiến thức giữa các bộ phận

3. Sắp xếp lại ưu tiên công việc

Rà soát và phân loại các dự án theo mức độ quan trọng, phân bổ lại nguồn lực hợp lý.

Bước 3: Tối ưu quá trình tuyển dụng

1. Xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng

• Phát triển chiến lược tìm kiếm ứng viên chủ động

• Xây dựng cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng

• Tận dụng giới thiệu từ nhân viên nội bộ (theo LinkedIn, tuyển dụng qua giới thiệu thường nhanh hơn 55%)

2. Ứng dụng công nghệ

• Sử dụng phần mềm chuyên biệt để:

• Sàng lọc CV tự động

• Quản lý lịch phỏng vấn

• Theo dõi liên lạc với ứng viên

3. Xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp

Hãy làm nổi bật những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp để thu hút nhân tài như:

• Chế độ đãi ngộ cạnh tranh

• Lộ trình thăng tiến rõ ràng

• Văn hóa công ty tích cực

Bước 4: Đón tiếp nhân viên mới hiệu quả

1. Chuẩn bị trước ngày đầu tiên

• Gửi email chào mừng thân thiện

• Chia sẻ lịch định hướng chi tiết

2. Quy trình onboard chuyên nghiệp

• Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp từng vị trí

• Chỉ định mentor đồng hành

Số liệu tham khảo: Theo Glassdoor, công ty có quy trình onboard bài bản đạt tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn 50% và năng suất làm việc tốt hơn 62%.

3. Lắng nghe phản hồi

Định kỳ thu thập ý kiến của nhân viên mới sau 30, 60 và 90 ngày làm việc.

Bước 5: Giữ chân nhân tài

Song song với việc tuyển người mới, cần chú trọng giữ chân nhân viên hiện tại:

• Ghi nhận thành tích: Khen thưởng kịp thời, xứng đáng

• Tạo cơ hội phát triển: Đào tạo nâng cao, thăng tiến nội bộ

• Linh hoạt trong làm việc: Theo Deloitte (2024), 78% người lao động ưu tiên môi trường làm việc linh hoạt để cân bằng cuộc sống.

Kết luận

Dù không thể tránh khỏi việc nhân viên nghỉ việc sau Tết, nhưng với chiến lược đúng đắn, đây có thể là cơ hội để doanh nghiệp làm mới đội ngũ. Bằng cách tập trung vào quy trình nghỉ việc chuyên nghiệp, tuyển dụng hiệu quả và onboard chu đáo, doanh nghiệp có thể vượt qua giai đoạn chuyển tiếp này một cách suôn sẻ.

Reeracoen - đối tác đáng tin cậy của doanh nghiệp trong hành trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Cho dù bạn cần tìm nhân tài xuất sắc hay tư vấn về chiến lược giữ chân nhân viên, chúng tôi luôn sẵn sàng đồng hành cùng sự phát triển của doanh nghiệp trong năm 2025 và những năm tiếp theo.

Thông tin được cung cấp trong các bài viết trên blog của chúng tôi chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung. Nó không thể thay thế cho lời khuyên chuyên môn và không nên phụ thuộc vào đó.
Mặc dù chúng tôi cố gắng cung cấp thông tin chính xác và cập nhật nhưng tính chất không ngừng phát triển có thể khiến nội dung trở nên lỗi thời hoặc không chính xác theo thời gian. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực tương ứng để được tư vấn hoặc hướng dẫn cụ thể. Bất kỳ hành động nào được thực hiện dựa trên thông tin có trong các bài viết trên blog của chúng tôi đều thuộc quyền quyết định và rủi ro của người đọc. Chúng tôi không chịu bất kỳ trách nhiệm hoặc trách nhiệm pháp lý nào đối với mọi mất mát, thiệt hại hoặc hậu quả bất lợi phát sinh do những hành động đó.
Đôi khi chúng tôi có thể cung cấp liên kết đến các trang web hoặc tài nguyên bên ngoài để biết thêm thông tin hoặc tham khảo. Các liên kết này được cung cấp để thuận tiện và không hàm ý chứng thực hay chịu trách nhiệm về nội dung hoặc tính chính xác của các nguồn bên ngoài này. Các bài viết trên blog của chúng tôi cũng có thể bao gồm ý kiến cá nhân, quan điểm hoặc cách giải thích của các tác giả, những điều này không nhất thiết phản ánh quan điểm của toàn bộ tổ chức của chúng tôi. Chúng tôi khuyến khích người đọc xác minh tính chính xác và phù hợp của thông tin được trình bày trong các bài viết trên blog của chúng tôi và tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp khi cần thiết.
Việc bạn sử dụng trang web này và nội dung của nó cấu thành sự chấp nhận tuyên bố từ chối trách nhiệm này.

Nguồn tham khảo:

• International Labour Organization: "Global Workforce Trends 2024"
• LinkedIn Talent Solutions: "Employee Referral Programs: A Key to Faster Hiring"
• Deloitte Insights: "Workforce Priorities for the Asia-Pacific Region in 2024"
• Glassdoor: "The Impact of Structured Onboarding on Retention and Productivity"
• Singapore Ministry of Manpower: "Labour Market Report Q4 2024"