Doanh nghiệp bạn muốn hạn chế những thiên lệch về cảm tính trong tuyển dụng? Số lượng ứng viên quá lớn, bộ phận nhân sự cần tiết kiệm thời gian bằng cách sàng lọc những ứng viên phù hợp với công ty trước khi phỏng vấn? Một trong những cách được nhiều doanh nghiệp áp dụng đó là sử dụng bài kiểm tra tính cách ứng viên.

Lý do để kiểm tra tính cách ứng viên?

Những bài kiểm tra tính cách này thường bao gồm một loạt những câu hỏi trắc nghiệm, giả định tình huống nhằm hiểu được tính cách, hành vi của một người. Dựa vào kết quả bài kiểm tra, các doanh nghiệp có thể phân loại những nhóm ứng viên có tính cách phù hợp với văn hóa công ty và tính chất công việc.
Những bài kiểm tra tính cách lượng hóa những tiêu chí đánh giá ứng viên, nên thường được xem như một cách khách quan hơn để đánh giá, so sánh giữa các ứng viên, nâng cao hiệu quả chiến dịch tuyển dụng.

Một số bài kiểm tra tính cách ứng viên phổ biến

1/ Chỉ báo tính cách Myers-Briggs (MBTI)

Bài kiểm tra tính cách bao gồm một loạt câu hỏi trắc nghiệm nhằm giúp tìm ra tính cách của người kiểm tra dựa trên các tương tác giữa một cá nhân với môi trường, những người xung quanh: hướng nội (Extrovert)/hướng ngoại (Introvert), trực giác (iNtuition)/cảm giác (Sensing), lý trí (Thinking)/cảm xúc (Feeling), và nhận thức (Perceiving)/phán đoán (Judging). 4 nhóm hành vi này tạo nên một tổ hợp 16 nhóm tính cách: ESFP, ESFJ, ESTP, ESTJ, ENFP, ENFJ, ENTP, ENTJ, INTJ, INTP, INFJ, INFP, ISTJ, ISTP, ISFJ, ISFP.

2/ Mô hình Five Factor

Bài kiểm tra dựa trên 5 đặc điểm tính cách của một cá nhân: tính hướng ngoại (extroversion), sự tận tâm (conscientiousness), sự dễ chịu (agreeableness), sự bất ổn trong tâm lý (neuroticism), tính cởi mở với các trải nghiệm (openness to experience). Kết quả của bài kiểm tra sẽ cho biết mức độ tương đối của mỗi cá nhân trên các phương diện này dựa trên so sánh với những người khác cùng làm bài kiểm tra, không có tính phân loại như bài kiểm tra MBTI. Ví dụ, một người có số điểm 97 trong tính hướng ngoại, nghĩa là 97% người khác làm bài kiểm tra ít có tính hướng ngoại hơn người đó.

3/ DISC

DISC là viết tắt cho 4 từ: Dominance (thống trị), Influence (ảnh hưởng), Steadiness (ổn định), Conscientiousness (tận tâm). Bài kiểm tra tính cách ứng viên này sẽ phân loại người tham gia vào 4 nhóm tính cách nói trên, dựa trên nhiều thiên hướng hành vi như chú trọng quá trình/chú trọng tốc độ, quan tâm đến kết quả/quan tâm đến con người, dễ chịu/bảo thủ,…

4/ Mã Holland RIASEC

Mã Holland gồm 1,2, hay 3 chữ cái viết tắt của các đặc tính trong 6 đặc tính: Realistic (tính thực tế), Investigative (óc phân tính), Artistic (tính nghệ thuật), Social (sự hòa đồng), Enterprising (chí tiến thủ), Conventional (sự quy củ). Các đặc tính tính cách xác định bởi mã Holland thường được sử dụng nhiều trong việc tìm ra chuyên môn, ngành nghề, việc làm phù hợp với một người.

* 9 nhóm trí thông minh của Howard Gardner

Tuy không phải là một bài kiểm tra tính cách nhưng 9 nhóm trí thông minh cũng là một trong những bài kiểm tra thường dùng để xác định xu hướng nghề nghiệp phù hợp. Các bài kiểm tra trí tuệ thông thường chỉ tập trung đến khả năng tư duy, tính toán. Nhưng theo quan niệm của Howard Gardner, mỗi người sẽ có những loại năng lực khác nhau, tương ứng với những loại trí thông minh, chứ không chỉ riêng về mặt toán học.

• Năng lực tư duy – khả năng tính toán, lý luận, hiểu quy luật của các sự vật, sự việc hữu hình và trừu tượng
• Năng lực thiên nhiên – khả năng nhận biết, phân biệt, phân loại các vật trong môi trường tự nhiên
• Năng lực không quan – khả năng định hướng trong các vùng không quan
• Năng lực âm nhạc – khả năng chơi nhạc cụ, sáng tác nhạc
• Năng lực vận động – khả năng điều khiển và phối hợp các bộ phận thể
• Năng lực giao tiếp – khả năng thấu hiểu tín hiệu ngôn ngữ, phi ngôn ngữ, và hành vi của người khác
• Năng lực nội tâm – khả năng suy xét và thấu hiểu những hành động của bản thân
• Năng lực ngôn ngữ – khả năng sử dụng ngôn ngữ hiệu quả (nói, đọc, viết, nghe)
• Năng lực hiện sinh – khả năng thấu hiểu các vấn đề liên quan đến con người và sự sinh tồn

Tính hiệu quả của những bài kiểm tra tính cách ứng viên

Có rất nhiều bài kiểm tra tính cách khác nhau trên mạng, từ nhiều nhà cung cấp. Mỗi bài kiểm tra sẽ được xây dựng và có những phương pháp phân tích khác nhau. Vì vậy, trước khi chọn một bài kiểm tra tính cách, doanh nghiệp cần xem xét một số tiêu chí để chọn ra bài kiểm tra phù hợp:

• Có quy chuẩn, so sánh kết quả giữa những người tham gia bài kiểm tra
• Bài kiểm tra đánh giá những loại tính cách ổn định, không thay đổi theo thời gian, được kiểm chứng là những dự đoán chính xác cho năng lực làm việc
• Đảm bảo kết quả thể hiện đúng về người tham gia bài test
• Cho kết quả đồng nhất, dù người làm bài kiểm tra có làm lại nhiều lần
• Phù hợp với mục đích, giai đoạn phát triển của công ty

Bài kiểm tra tính cách không thể là yếu tố duy nhất để quyết định sàng lọc ứng viên. Một số ý kiến cho rằng bài kiểm tra tính cách không hiệu quả trong tuyển dụng vì:

• Tính cách không tương quan với năng lực, kĩ năng, và động lực làm việc. Có những người hướng nội (introvert) nhưng có kỹ năng lắng nghe và thấu hiểu vấn đề tốt vẫn có thể thành công trong những vị trí được cho là của người hướng ngoại (extrovert) như sales, tư vấn, chăm sóc khách hàng
• Phân loại, gán nhãn một người sẽ khiến họ cảm giác rằng mình không thể thay đổi, vì vậy hạn chế khả năng phát triển và khai thác tiềm năng của họ
• Ứng viên sẽ cố gắng để đạt điểm cao, tạo ra kết quả mà nhà tuyển dụng mong muốn chứ không phản ánh thực tế con người họ

Những bài kiểm tra tính cách sẽ được sử dụng hiệu quả hơn khi được áp dụng với các bài kiểm tra khác như kiểm tra chuyên môn (kiến thức: kế toán, xây dựng,…; kỹ năng: Excel, CAD,…), kiểm tra năng lực (tư duy ngôn ngữ, logic, phản biện, xử lý tình huống, tính toán, tư duy biểu đồ, IQ, EQ).

Thay vì được sử dụng như một công cụ để chọn lọc, những bài kiểm tra tính cách này nên được sử dụng như một công cụ tạo động lực, một cách giúp doanh nghiệp thảo luận về thiên hướng, sở thích, những khó khăn của ứng viên, nhân viên khi làm việc tại công ty, giúp họ nhận ra những điểm mạnh và điểm yếu mà bản thân chưa biết và phát triển bản thân.

Xem thêm: Đánh giá năng lực nhân viên